派遣社員のストレスチェックは誰が実施する？対象範囲と責任を解説

派遣社員のストレスチェックについて、責任の所在や対象範囲の判断に迷っていませんか。労働安全衛生法では実施義務は派遣元にあるとされていますが、派遣先との連携も必要で、その複雑な実務に悩む担当者の方も少なくありません。

この記事では、ストレスチェックの対象となる派遣社員の具体的な要件を、契約期間や労働時間との関係から解説します。実施義務の所在、費用負担、プライバシー保護のルール、高ストレス者への対応フローまで、担当者が押さえるべき点を網羅的に説明します。

最後まで読めば、法令を遵守した運用体制を構築するための実務知識が身につきます。派遣元・派遣先・派遣社員間の円滑な連携体制を築き、トラブルを未然に防ぐための具体的な手順がわかります。

派遣社員のストレスチェック、私は対象？

派遣社員がストレスチェックの対象となるかは、法律で定められた「契約期間」と「週の労働時間」という2つの要件で決まります。

派遣元の事業主様には、雇用する派遣社員一人ひとりが対象者に含まれるかを正確に判断し、法令を遵守した体制を整える義務があります。「派遣社員だから対象外」というわけではない点を、まずご理解ください。

法律で定められた対象者の条件

ストレスチェックの対象者は、労働安全衛生法において「常時使用する労働者」と定義されています。

派遣社員であっても、この「常時使用する労働者」に該当すれば、派遣元企業がストレスチェックを実施しなければなりません。

具体的に「常時使用する労働者」と見なされるかどうかは、続く2つの要件を 両方とも満たすか で判断します。

契約期間や労働時間との関係

ストレスチェックの対象者となるかは、以下の「契約期間」と「労働時間」の要件を両方とも満たすかで判断します。どちらか一方だけでは対象となりませんので、ご注意ください。

保健担当者様が対象者リストを作成する際の、具体的な判断基準を下表に整理します。

要件	判断基準	補足・具体例
1. 契約期間	以下のいずれかに当てはまること。	・契約書に「更新する場合がある」と記載されている場合や、 ・同様の契約で過去に更新実績がある場合は「見込み」と判断します。
	A. 期間の定めのない契約（無期雇用）
	B. 1年以上の有期契約
	C. 契約更新により、1年以上の雇用が見込まれる	例：6カ月契約をすでに1回以上更新しており、次も更新が見込まれる場合
2. 労働時間	1週間の所定労働時間が、同じ事業場で同様の業務を行う「通常の労働者」の 4分の3以上 であること。	・「通常の労働者」とは、いわゆる正社員などフルタイム勤務者を指します。 ・例：通常の労働者が週40時間勤務の場合、週30時間以上勤務する方が対象です。

このように、個々の派遣社員の契約内容と勤務実態を照らし合わせ、対象者であるかを慎重に確認することが求められます。

実施義務は派遣元？派遣先？責任の所在を解説

派遣社員のストレスチェック実施義務の所在は、雇用契約を結んでいる「派遣元」にあります。しかし、派遣社員が実際に働く職場環境の改善という観点では「派遣先」の協力が不可欠です。

双方の役割分担と連携体制の構築が、法令遵守と職場環境改善の両立につながります。

原則として実施義務は「派遣元」にある

労働安全衛生法に基づき、ストレスチェックの実施義務は、派遣社員と直接の雇用契約関係にある「派遣元」の事業者が負います。これには、高ストレス者への医師による面接指導の実施義務も含まれます。

保健担当者様が把握しておくべき派遣元と派遣先の主な役割分担は、下表のとおりです。

役割	派遣元（雇用主）	派遣先（就業場所）
主な責任	個人の健康ケア	職場環境の改善
実施義務	・ストレスチェックの実施 ・面接指導の実施	（法的な実施義務はなし）
望ましい役割	・面接指導結果に基づく就業上の措置（派遣先と連携）	・集団分析の実施 ・集団分析結果に基づく職場環境の改善

特に「集団分析」は、職場ごとのストレス要因を把握し環境改善につなげる重要な取り組みです。そのため、派遣社員が実際に就業する職場を管理する「派遣先」が、自社の従業員とあわせて実施することが望ましいと考えられています。

「個人の不調への対応は派遣元、職場全体の環境改善は派遣先」という大枠で、連携体制を整えることが実務のポイントです。

派遣先が実施するケースとその際の注意点

派遣先が自社の従業員と一緒に派遣社員のストレスチェックを実施することは、職場環境を一体的に把握・改善する上で非常に効果的です。

ただし、実施義務はあくまで派遣元にあるため、派遣先が主体となって実施する際は、双方の役割と責任範囲を明確にする必要があります。

トラブルを未然に防ぐため、保健担当者様は以下の点について、必ず派遣元と書面で合意を形成してください。

確認項目	具体的な合意内容と注意点
1. 実施の合意形成	・派遣社員を対象に含めることについて、派遣元から明確な同意を得る。 ・実施主体が派遣先であることを書面（覚書など）で確認する。
2. 費用負担の明確化	・ストレスチェックの費用は、原則として実施義務を負う派遣元が負担します。 ・派遣先が一時的に立て替える場合でも、最終的な費用負担について明確に定めておきます。
3. 面接指導の連携フロー	・高ストレス者が面接指導を希望した場合、「誰が、いつまでに、派遣元のどの窓口へ連絡するのか」という具体的な手順を構築します。 ・面接指導の実施義務は派遣元にあるため、スムーズな連携が不可欠です。
4. プライバシー保護の徹底	・検査結果は、本人の同意なく派遣元や派遣先の上長などに共有することは法律で禁じられています。 ・この原則は誰が実施する場合でも変わらないことを、双方で再確認します。

ストレスチェックはいつ、どうやって受けるの？

派遣社員へのストレスチェックは、労働安全衛生法に基づき、派遣元が年に1回以上実施する義務を負います。保健担当者様には、派遣社員が円滑に受検できるよう、実施計画の策定から事前の周知徹底まで、主体的に進めていただく必要があります。

案内が来る時期と通知方法

ストレスチェックの案内時期や方法は、派遣元が事業年度ごとに策定する実施計画に基づいて決定し、派遣社員へ周知する義務があります。

具体的な実施月は各事業者が決定するため、年度初めなど早期の段階で計画を立て、それに沿って案内を進めるのが一般的です。

派遣社員は派遣先で就業しているため、通知が確実に届くよう、通知方法の工夫と派遣先との連携が実務上のポイントです。主な通知手段を下表にまとめましたので、対象者の状況に合わせて最適な方法を検討してください。

通知方法	特徴と注意点
社内メール／ ビジネスチャット	・一斉送信が可能で、コストを抑えられる ・開封されない可能性や、個人のメールアドレスを把握できていないケースも考慮する
派遣社員専用ポータルサイト	・通達事項をまとめて掲載できる ・サイトを定期的に確認する習慣がないと、情報が見過ごされる恐れがある
給与明細への同封	・ほぼ確実に本人の手元に届く ・開封して内容を確認してもらうための工夫（封筒に注意書きを記載するなど）が必要
郵送（書面）	・確実に情報を届けやすい ・印刷や郵送にコストと手間がかかる

派遣先企業の協力を得て、朝礼などで口頭での周知を依頼することも有効な手段です。派遣社員から問い合わせがあった際にスムーズに回答できるよう、周知内容と担当窓口をあらかじめ明確にしておきましょう。

Web受検とマークシート受検の違い

実施方法は、Web受検とマークシート（紙）受検の2種類が主流です。保健担当者様は、派遣社員の勤務実態やITリテラシーを考慮し、最も受検率が高まる方法を選択することが肝心です。

それぞれの特徴を、実務上の判断ポイントとあわせて下表に整理します。

判断ポイント	Web受検	マークシート（紙）受検
利便性	・PCやスマホがあれば時間や場所を選ばず受検できる ・在宅勤務者や遠隔地の派遣社員が多い場合に適している	・ネット環境が不要で、筆記用具があれば誰でも受検できる ・IT機器の操作に不慣れな方が多い場合に適している
集計・分析	・回答後すぐに自動集計され、迅速な対応が可能 ・集団分析もスムーズに行える	・質問票の配布・回収、データ入力に時間と手間がかかる ・手作業による入力ミスが発生する可能性がある
コスト	・ペーパーレスで用紙の印刷・配布コストを削減できる ・システムの導入・利用料が発生する	・システム費用は不要だが、用紙の印刷、配布・回収、データ入力の外注費などが発生する
セキュリティ	・不正アクセス対策など、システムのセキュリティレベルを確認する必要がある	・用紙の紛失や盗難による情報漏洩リスクへの対策（回収方法の指定、保管場所の施錠など）がより重要になる

迅速な集計とペーパーレス化を重視する場合はWeb方式を、IT機器の操作に不慣れな方が多い場合や、就業場所でネット環境が確保しにくい場合はマークシート方式を選択するなど、状況に応じた判断が求められます。

受検にかかる費用は誰が負担するのか

ストレスチェックの実施にかかる費用は、労働安全衛生法に基づき、実施義務を負う派遣元事業者が全額負担しなければなりません。労働者である派遣社員に費用負担を求めることは法律で認められていません。

高ストレスと判定された後の医師による面接指導にかかる費用も同様に、事業者の負担となります。保健担当者様は、以下の費用をあらかじめ予算に計上し、派遣社員に金銭的な負担が生じない体制を整えておく必要があります。

• Webシステム利用料／質問票の作成・印刷・配布費用
• 外部機関へ実施を委託する場合の費用
• 実施者（医師、保健師など）や実施事務従事者への報酬
• 結果の集計・分析、集団分析レポート作成にかかる費用
• 高ストレス者への面接指導を実施する医師への報酬

したがって、派遣社員がストレスチェックの受検や面接指導の申し出にあたり、費用を心配する必要は一切ないことを、案内の際に明確に伝えるとより親切です。

受検は義務？拒否したらどうなる？

ストレスチェックの受検は労働者個人の権利であり、法的な義務ではありません。そのため、保健担当者様には、派遣社員が安心して受検を判断できる環境を整え、受検しなかったことを理由に不利益が生じない体制を保証する役割が求められます。

受検を推奨することは大切ですが、あくまで本人の意思を尊重し、強制する性質のものではないことを明確に伝える姿勢が、信頼関係の基盤となります。

労働者に受検の義務はない

労働安全衛生法は、事業者にストレスチェックの「実施義務」を課していますが、労働者本人に「受検義務」は課していません。

これは、検査の目的が会社による人事評価のためではなく、あくまで労働者ご自身がストレス状態に気づき、セルフケアへつなげることを支援するためです。保健担当者様から派遣社員の方へ案内する際は、この点を明確に伝えることが、安心して受検してもらうための第一歩です。

周知の際は、例えば以下のような点を丁寧に伝えると、心理的なハードルを下げられます。

• 「受検は任意ですが、ご自身の心の健康状態を知る良い機会ですので、ぜひご活用ください」
• 「この検査は人事評価とは一切関係ありませんので、安心して正直にお答えください」
• 「結果は厳重に管理され、ご本人の同意なく会社に伝わることはありません」

もし派遣社員の方から「受けたくない」という相談があった場合は、その意思を尊重し、強制しない姿勢を示すことが何より重要です。その上で、受検に対する懸念（プライバシーなど）をヒアリングし、不安を解消できる情報を提供することで、次回の受検につながる可能性もあります。

未受検による契約更新などへの不利益はない

ストレスチェックを受けなかったこと、あるいは面接指導の申し出をしなかったことを理由に、派遣元が契約更新を拒否したり評価を下げたりといった不利益な取り扱いをすることは、労働安全衛生規則で固く禁じられています。

保健担当者様は、この「不利益取扱いの禁止」という大原則を、派遣元の管理職や営業担当者など、関連部署へもれなく周知徹底する重要な役割を担います。

法律で禁止されている不利益な取り扱いの具体例は、以下のとおりです。

• 雇用契約に関するもの
  • 解雇、雇い止め、退職勧奨
  • 契約更新の拒否
• 人事・処遇に関するもの
  • 降格や減給
  • 本人の意に沿わない配置転換や異動命令
  • 賞与などにおける不利益な算定
• 職場環境に関するもの
  • 嫌がらせや、仕事を与えないといったいじめ

派遣社員の方から「受検しないと契約に影響しますか？」といった不安の声が寄せられた際には、法律で固く禁止されていることを根拠に「一切ご心配いりません」と明確に伝え、安心して自身の意思で判断できるようサポートしましょう。

また、派遣先から特定の社員の受検状況について問い合わせがあった場合も、個人の受検の有無はプライバシー情報にあたるため、「本人の同意なくお伝えすることはできません」と毅然と対応する必要があります。

検査結果は誰に見られる？プライバシーの範囲

ストレスチェックの個人結果は、労働安全衛生法によって厳重にプライバシーが保護されています。保健担当者様には、この保護の仕組みを正確に理解し、派遣社員が抱く「自分の結果は誰に見られてしまうのか」という不安を解消する重要な役割があります。受検率向上のためにも、結果の閲覧範囲と情報開示のルールについて、問い合わせに明確に答えられるよう準備しておきましょう。

結果を知るのは本人と実施者のみ

ストレスチェックの個人結果を直接確認できるのは、原則として「受検した本人」と、実施を担う「実施者・実施事務従事者」のみです。

保健担当者様が把握しておくべき、それぞれの役割と権限は下表のとおりです。

役割	該当者	権限と義務
実施者	・ストレスチェックを実施する医師、保健師、看護師、精神保健福祉士など	・検査結果の確認 ・高ストレス者の判定
実施事務 従事者	・実施者の指示のもと、事務作業を補助する担当者（人事担当者も可）	・質問票の回収・集計、データ入力など ・結果そのものを閲覧することは限定的

これら実施に関わる全ての者には、法律で厳しい守秘義務が課せられています。職務上知り得た個人の結果を、本人の同意なく他者へ漏らすことは固く禁じられており、違反した場合は罰則の対象となります。

派遣社員の方へ案内する際は、人事評価担当者や営業担当者、派遣先の上長などが個人の結果を直接見ることは決してないと、明確に伝えることが安心材料となります。

本人の同意なく派遣元・派遣先に結果は伝わらない

個人結果を派遣元（事業者）へ提供するには、必ず受検者本人からの明確な同意が必要です。

これは法律で定められた大原則であり、高ストレス者への面接指導を勧奨する際など、会社側が結果を把握する必要が生じた場合でも、無断で閲覧することはできません。

保健担当者様が本人から同意を得る際には、トラブルを避けるため、以下の点を書面で明示し、十分に説明した上で意思確認を行う必要があります。

• 提供する情報： どの範囲の結果（例：高ストレスであるという事実のみ、総合評価など）を共有するのか
• 利用目的： 提供された情報を何に使うのか（例：面接指導後の就業上の措置の検討のため）
• 提供先と取扱者： 誰に（例：人事部長、産業医）、どのように情報が渡るのか

派遣社員の方が最も懸念するのは、「同意しないと契約更新に影響するのではないか」という点です。同意はあくまで本人の自由意思であり、同意の有無によって不利益な扱いをすることは法律で固く禁止されている事実を、責任をもって伝えてください。

集団分析結果の取り扱い

職場環境の改善を目的として、個人が特定されない形に加工された「集団ごとの分析結果」は、派遣元や派遣先に提供されます。

これは個人のメンタル不調に気づくための個人結果とは目的が異なり、職場全体のストレス要因を可視化し、改善策を検討するための重要なデータです。

集団分析の結果を取り扱う際は、個人のプライバシー保護が最優先されます。保健担当者様は、特に以下のルールを遵守しなくてはなりません。

• 分析単位の原則： 個人が特定されるリスクを避けるため、分析対象は原則として10人以上の集団とします。
• 10人未満の場合の措置： 対象が10人に満たない場合は、他の部署と合算するなど、個人が特定できないよう工夫が必要です。

派遣社員の場合、ストレス要因の多くは実際に就業している「派遣先」の職場環境にあります。そのため、派遣社員も派遣先の従業員に含めて集団分析を実施し、一体的に職場環境改善に取り組むことが最も効果的です。保健担当者様は、派遣先と連携し、集団分析への協力を積極的に働きかけることが望まれます。

「高ストレス」と判定された後の流れ

ストレスチェックで「高ストレス」と判定された派遣社員への対応は、メンタルヘルス不調を未然に防ぎ、事業者（派遣元）の安全配慮義務を履行する上で極めて重要なプロセスです。

高ストレス者から申し出があった場合に適切に対応することはもちろん、保健担当者様には、派遣社員が安心して相談できる流れを事前に構築し、周知徹底する役割が求められます。

このプロセスが円滑に機能するかどうかが、派遣社員の健康と、会社の法的リスク管理の両方を左右するといっても過言ではありません。

医師による面接指導の案内

高ストレス者への面接指導の案内は、ストレスチェックの実施者（医師や保健師など）から、対象となる派遣社員ご本人へ直接通知するのが原則です。

プライバシー保護の観点から、派遣元の営業担当者や派遣先の上長などを経由せず、個人の情報が守られるルートを確保しなくてはなりません。

保健担当者様が実務で対応すべき、案内と体制構築のポイントを以下に整理します。

対応すべきポイント	具体的なアクションと注意点
1. 案内方法の確立	・結果通知に、面接指導の案内を同封する ・プライバシーが保護された方法（親展の封書、個人のメールアドレスなど）で通知する
2. 申し出窓口の明記	・「誰に」「いつまでに」「どうやって」申し出ればよいかを、案内文に具体的に記載する ・例：人事部の〇〇宛に、メールまたは内線で〇月〇日までにご連絡ください
3. 実施医師の確保	・申し出があった際に速やかに面接指導を実施できるよう、派遣元の産業医や外部の委託医など、担当医師をあらかじめ決めておく
4. 安心感の醸成	・申し出の事実や面接内容は、本人の同意なく会社に伝わらないこと ・申し出を理由に契約更新などで不利益な扱いを受けることは法律で禁止されており、一切ないこと この2点を明確に伝え、心理的なハードルを下げることが重要です

これらの体制を事前に整え、ストレスチェックの案内時にあわせて周知しておくことで、いざという時に派遣社員が一人で抱え込まず、スムーズに相談へつながる環境が作れます。

面接指導を申し出るメリット

高ストレスという結果は、ご自身の心身の状態を見つめ直すための重要なサインです。保健担当者様には、面接指導が本人にとってどのようなメリットがあるのかを具体的に伝え、ためらうことなく活用できるよう後押しする役割が期待されます。

面接指導は、決して特別なことではなく、ご自身の健康を守るための正当な権利です。主なメリットとして、以下の3点が挙げられます。

• 専門家（医師）に直接相談できる ご自身のストレス状況について、医師という客観的な立場の専門家からアドバイスを受けられます。「何に困っているのか」「どうすれば楽になるのか」を一緒に整理し、具体的なセルフケアの方法などを学ぶ良い機会になります。

• 就業上の措置（職場環境の調整）につながる 面接指導の結果、医師が「労働時間の短縮」や「作業内容の変更」といった措置が必要だと判断した場合、派遣元（事業者）に対して意見書を提出します。会社側はその意見を尊重し、必要な対応をとる義務があります。

• 派遣先と連携した環境改善のきっかけになる 派遣社員のストレス要因は、実際に働く派遣先の環境にあるケースが少なくありません。医師の意見書は、派遣元が派遣先と連携し、根本的な原因となっている職場環境の改善を働きかけるための重要な根拠となります。

面接指導の申し出を理由とした解雇や契約更新の拒否といった不利益な取り扱いは、法律で固く禁止されています。この事実を明確に伝え、派遣社員が安心して自身の健康を守るための権利を行使できるよう、しっかりとサポートしましょう。

面接指導は誰が実施する？

医師による面接指導の実施義務は、派遣社員と直接の労働契約を結んでいる「派遣元」の事業者が負います。これは労働安全衛生法に基づく事業者の安全配慮義務の一環であり、高ストレスと判定された派遣社員から申し出があった場合、派遣元は遅滞なく面接指導の機会を設けなければなりません。

派遣先には法的な実施義務はありませんが、派遣社員が実際に働く職場環境を管理する立場として、面接指導が円滑に進むよう協力することが求められます。具体的には、勤務時間中の面接実施への配慮や、面接指導後の就業上の措置への協力など、派遣元との緊密な連携が不可欠です。

申し出先と実施者（派遣元・派遣先の産業医など）

面接指導の申し出先は「派遣元」が設置した担当窓口であり、実施は原則として「派遣元の産業医」が担います。保健担当者様には、この一連の流れを正しく構築し、派遣社員が迷うことなく相談できる体制を整える役割が求められます。

実務上の具体的なフローとポイントを下表に整理します。

ステップ	主な担当者	対応内容と実務上のポイント
1. 申し出の受付	派遣元の窓口担当者 （人事・総務など）	・ストレスチェックの結果通知時に、具体的な申し出先（担当部署、氏名、連絡先）、申し出方法（メール、電話など）、期限を明記する ・派遣社員が「誰に、どう伝えればいいか」で迷わない体制を構築することが重要です
2. 実施者の選定・連携	派遣元の保健担当者	・原則： 派遣元が契約する産業医が実施します ・産業医がいない場合： 速やかに以下の代替手段を確保します 　- 地域産業保健センターの活用 　- 面接指導に対応できる外部のメンタルクリニックなどへの委託
3. 日程調整	派遣元の保健担当者 窓口担当者	・派遣社員からの申し出を受け次第、速やかに実施医師と連携し、候補日を調整します ・派遣先とも連携し、勤務時間内に面接が受けられるよう配慮を依頼することも有効です

面接指導の内容とプライバシー保護

面接指導では、医師がストレス状況をヒアリングし専門的な助言を行いますが、その内容は厳重に保護され、本人の同意なく会社に共有されることはありません。保健担当者様は、派遣社員が安心して面接を受けられるよう、プライバシー保護の徹底と、面接後の適切なフォロー体制を整える責任があります。

面接指導では、主に以下のような内容について話し合います。

• ストレス状況の確認 ストレスチェックの結果を参考に、具体的な勤務状況（労働時間、業務内容、裁量権など）や、職場での人間関係、プライベートでの状況などをヒアリングします。

• セルフケア指導 心身の負担を軽減するための具体的な方法（リラックス法、睡眠の質の改善、考え方の調整など）について、専門的な視点から助言を行います。

• 就業上の措置の要否判断 医師が必要と判断した場合、労働時間の短縮や業務内容の変更、作業転換といった「就業上の措置」に関する意見書を作成します。この意見に基づき、派遣元は派遣先と連携して職場環境の調整を行います。

面接指導におけるプライバシー保護の原則と、保健担当者様が遵守すべき点を下表にまとめます。

保護の原則	保健担当者が遵守すべきこと
医師から事業者への意見聴取	・医師が派遣元（事業者）へ意見書を提出する際は、必ず事前に本人から同意を得る必要があります ・何を、誰に、何のために伝えるのかを明確に説明し、書面などで同意を得るプロセスが不可欠です
共有される情報の範囲	・共有されるのは、あくまでも「就業上の措置を講じるために必要な情報」に限定されます ・診断名や、業務と直接関係のないプライベートな情報などは共有の対象外です
不利益取扱いの禁止	・面接指導を申し出たことや、その内容、医師の意見を理由に、解雇、雇い止め、契約更新の拒否といった不利益な取り扱いをすることは法律で固く禁じられています ・この点を社内（特に営業担当者や管理職）に周知徹底し、派遣社員の不安を払拭することが重要です

まとめ

派遣社員のストレスチェックは、原則として雇用主である派遣元が実施する義務を負います。 しかし、職場環境の改善には、実際に働く派遣先の協力が欠かせないといえます。 検査は契約期間などの要件を満たす方が対象となり受検は任意で、個人の結果は本人の同意なく会社に伝わることはありません。 高ストレス者への面接指導や、それを理由とした不利益な取り扱いも法律で禁止されています。 派遣社員が安心して働ける環境を整えるため、派遣元と派遣先が連携し、それぞれの役割を明確にした体制を構築しましょう。

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この記事を書いた人

garagellc

齋藤雄佑。
仙台さいとう産業医事務所、代表産業医　
資格
・日本医師会認定産業医
・労働衛生コンサルタント（保健衛生）
・日本外科学会外科専門医
・健康経営エキスパートアドバイザー

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