ストレスチェックの実施者とは？資格要件と役割を解説

常時50人以上の事業場で義務化されたストレスチェックについて、「実施者」を誰にすればよいか悩んでいませんか。法律で資格要件が定められ、人事権を持つ者はなれないなど、複雑なルールに戸惑う担当者も少なくありません。

この記事では、実施者になれる資格要件から具体的な業務内容、実施事務従事者との違いまでを法律に沿って解説します。社内選任と外部委託それぞれのメリット・デメリットも比較するため、自社に合う選び方がわかります。

最後まで読むことで、法令を遵守した適切な担当者を選任し、安心して制度を運用するための体制を構築する具体的な手順が明確になります。

ストレスチェックの実施者とは？法律上の定義と役割

ストレスチェックの実施者とは、労働安全衛生法に基づき、ストレスチェック制度の企画から結果の評価・活用までを主導する責任者のことです。従業員の心理的な負担という非常にデリケートな情報を取り扱うため、法律で定められた専門資格を持つ人物の中から事業者が指名します。

具体的な役割は、単に検査を進めるだけではありません。

• 調査票の選定や評価基準の決定といった計画策定
• 検査結果に基づく高ストレス者の選定
• 高ストレス者への面接指導の申出勧奨

このように、専門的知見をもって制度全体を適切に運営し、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐための重要な役割を担います。

実施者に求められる中立性と専門性

実施者には、法律上「中立性」と「専門性」という2つの重要な要件が課せられています。従業員のデリケートな健康情報を取り扱うため、この両方を担保することが制度の信頼性を支える基盤となります。

1. 中立性の確保 ストレスチェックの結果が、人事評価（昇進・異動・解雇など）に影響を与えることがあってはなりません。従業員が安心してありのままを回答できるよう、実施者は事業者や人事部門から独立した公平な立場である必要があります。

この中立性を担保するため、労働安全衛生規則では「人事に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者」は実施者になれないと定められています。

【実施者になれない役職の具体例】

• 代表取締役、社長
• 人事部長、労務部長など、人事権を持つ役員・管理職

自社の組織図と照らし合わせ、上記の役職に該当する人物は実施者として選任できない点にご注意ください。

2. 専門性の確保 ストレスチェックの結果を医学的・心理学的な観点から正しく解釈し、高ストレス状態にある従業員を適切に見極めるには、高度な専門知識が求められます。そのため、実施者になれるのは医師や保健師など、法律で定められた特定の資格を持つ者に限定されています。

事業者による実施者の選任義務

常時50人以上の従業員を使用する事業場では、年1回のストレスチェック実施義務に伴い、事業者は必ず「実施者」を選任しなければなりません。

実施者の選任は、衛生委員会または安全衛生委員会で調査審議し、決定するプロセスが基本です。社内の誰が実施者になるか、あるいは外部に委託するかは、事業場の状況に応じて判断します。

• 産業医がいる事業場 産業医が実施者を務めるのが最も一般的です。事業場の実情を把握しているため、スムーズな運営が期待できます。
• 産業医がいない事業場 外部の医療機関やメンタルヘルスサービス提供機関に委託する方法があります。

資格のない人物を選任したり、そもそも実施者を選任しなかったりした場合は、労働安全衛生法違反となります。労働基準監督署から是正指導を受ける可能性があるため、法令に則った適切な選任が不可欠です。

【資格要件一覧】ストレスチェックの実施者になれる人

ストレスチェックの実施者になれるのは、労働安全衛生規則によって定められた、特定の国家資格を持つ専門家に限られます。従業員の心理状態という機微な情報（※）を扱い、専門的な医学的判断が不可欠になるためです。

事業者は、次に挙げる資格者のいずれかから実施者を選任しなくてはなりません。

※機微な情報（センシティブ情報）とは、人種、信条、社会的身分、病歴など、不当な差別や偏見が生じかねない特に配慮を要する個人情報のことです。

1. 医師

医師は、医学的な専門知識に基づき的確な判断を下せるため、ストレスチェックの実施者として最も推奨される資格です。

なかでも、日頃から事業場の状況を把握している産業医が実施者を務めることが、制度を円滑に運営する上で理想的といえます。産業医が実施者になることで、現場では次のような利点があります。

• 高ストレス者への迅速な対応 産業医面接への移行がスムーズで、就業上の措置（例：時間外労働の制限）に関する意見書作成まで一貫して依頼できます。
• 職場環境改善への連携 個人のケアだけでなく、集団分析の結果を基にした職場環境の問題点指摘や改善策の助言など、組織全体へのアプローチが期待されます。
• 従業員の信頼感醸成 定期的な職場巡視や健康相談で顔なじみの産業医が担当することで、従業員も安心して検査を受けやすくなります。

もし事業場に産業医がいない、または産業医が実施を引き受けられない場合は、外部の医療機関に所属する医師へ委託します。その際は、メンタルヘルス領域に精通した医師を選ぶことが重要です。

2. 保健師

保健師も、予防医療や健康相談の専門家として、ストレスチェックの実施者になる資格を有します。

特に、社内に常駐または定期的に訪問している産業保健師は、従業員にとって身近な相談相手であり、実施者として適任と考えられています。保健師が実施者となるメリットは、主に以下の3点です。

• 相談しやすい窓口機能 従業員との日常的なコミュニケーションを通じて信頼関係が築けているため、高ストレス者が面接指導の申し出をためらう心理的なハードルを下げられます。
• 予防的視点でのアプローチ メンタルヘルス不調の「一次予防（未然防止）」の専門家として、セルフケア研修の企画や相談体制の構築といった、より広い視野での支援が期待できます。
• 産業医との橋渡し役 産業医と密に連携し、従業員と医師との間をつなぐコーディネーターとしての役割を担うことで、組織全体の健康管理体制が強化されます。

保健師が実施者になる場合、医師による面接指導が必要になった際の連携先（産業医や外部医療機関）をあらかじめ明確にしておくことが、実務上不可欠です。

3. 厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師・精神保健福祉士

看護師や精神保健福祉士も実施者になれますが、医師や保健師とは異なり、資格に加えて「厚生労働大臣が定める研修」を修了していることが必須条件となります。

この要件は、看護師、精神保健福祉士のほか、歯科医師、公認心理師にも同様に適用されます。この研修は、ストレスチェック制度の法的な趣旨から、結果の評価方法、高ストレス者の選定基準まで、実施者に求められる専門知識を体系的に習得する目的で行われます。

ただし、例外として経過措置が設けられています。制度が開始された2015年11月30日より前に、労働者の健康管理といった産業保健分野の業務に3年以上従事した経験を持つ看護師または精神保健福祉士は、この研修を受けなくても実施者として認められます。

実施者になれる資格と、それぞれに求められる要件を下記に整理します。

資格者	追加要件
医師 保健師	なし（資格のみで実施者になれる）
看護師 精神保健福祉士 歯科医師 公認心理師	・厚生労働大臣が定める研修の修了 （ただし、看護師・精神保健福祉士には 一定の実務経験による経過措置あり）

これらの資格を持つ方を社内で選任する際は、研修修了証の有無や、経過措置の対象となる実務経験を証明する書類を必ず確認してください。

実施者の具体的な業務内容とフロー

ストレスチェックにおける実施者の業務は、計画策定の助言から高ストレス者の選定、面接指導の勧奨まで多岐にわたります。

制度を形骸化させず、従業員のメンタルヘルス不調の予防と職場環境の改善に実効性を持たせるためには、実施者が専門的知見を活かして各段階に深く関与することが不可欠です。

保健担当者として実施者と連携する際は、主に以下の3つのステップで業務が進むことを理解しておきましょう。

ストレスチェック実施計画の策定に関わる助言

実施者は、ストレスチェックの実施計画を策定するにあたり、制度が法令と実情に即して円滑に運用されるよう専門的な助言を行います。

保健担当者として衛生委員会での審議に臨む前には、必ず実施者と協議し、以下の3つのポイントについて医学的・専門的な見解を確認しておくことが求められます。

• 調査票の妥当性 国推奨の「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」を基本としつつ、自社の課題に合わせて項目を追加する場合、その設問が評価にどう影響するか、医学的観点から妥当かどうか助言を受けます。

• 高ストレス者の選定基準 客観的な「数値基準」だけで判断するか、あるいは実施者の「総合的な判断」を加えるか、具体的な基準値の設定を含めて協議します。事業場の特性を考慮した基準作りが肝心です。

• プライバシー保護を徹底した運用方法 結果通知の具体的な方法（例：親展扱いの封書、パスワード付き電子ファイルなど）や、高ストレス者が心理的な負担なく面接指導を申し出られる手続きの流れについて、最適な方法を検討します。

ストレスチェック結果の評価と高ストレス者の選定

実施者は、ストレスチェックの結果を評価し、面接指導の対象となる「高ストレス者」を医学的見地から選定します。

この業務は、単に計画で定めた「数値基準」に該当するかを確認するだけでは不十分です。

なぜなら、数値だけでは個々の従業員が抱える問題の深刻さを見逃す可能性があるためです。医師や保健師である実施者は、ストレスプロフィール（※）を読み解き、総合的な判断を下します。

※ストレスプロフィール：仕事のストレス要因、心身のストレス反応、周囲からのサポート状況などを多角的に示した個人の結果データのこと。

例えば、以下のようなケースでは、合計点数が基準以下でも、実施者の判断によって高ストレス者として選定されることがあります。

• 特定の尺度の点数が突出して悪い場合
• 自由記述欄に自傷他害をほのめかすなど、看過できない内容が書かれている場合

これらの個人結果は、実施者と、その指示を受けて事務作業を補助する「実施事務従事者」のみが閲覧できる情報であり、守秘義務のもとで厳重に管理されます。

高ストレス者への面接指導の申出勧奨

実施者は、選定した高ストレス者に対し、医師による面接指導を受けるよう促す「申出勧奨」を行います。

この勧奨は、従業員のプライバシーと心理的な安全性を守るため、必ず実施者本人、もしくは実施者の指示を受けた実施事務従事者が担当します。

人事権を持つ役職者（上司や人事部長など）が勧奨を行うことは、従業員に「評価に影響するのではないか」という不安を与え、面接指導の申出をためらわせる原因となるため、法律で固く禁じられています。

通知は主に文書で行われ、以下の点を漏れなく、かつ分かりやすく記載します。

• 面接指導の対象者である旨
• 面接指導の申出は本人の任意であること
• 申出の有無や面談内容は、人事評価等に一切影響しないこと
• 相談窓口の連絡先と、面接指導を担当する医師の情報
• 申出の期限（ストレスチェックの結果通知から1カ月以内が目安）

従業員が自身の健康のために安心して一歩を踏み出せるよう、配慮の行き届いた通知が不可欠です。

「実施事務従事者」との違いと役割分担

ストレスチェック制度における「実施者」と「実施事務従事者」は、法律で役割が明確に区別されています。専門的な判断を下す「実施者（医師・保健師など）」と、その指示を受けて実務を補助する「実施事務従事者」という関係です。

この両者の責任範囲を正しく理解し、院内の体制を整えることが、法令を遵守した円滑な制度運営の鍵となります。保健担当者としては、誰がどの情報を扱えるのか、指示系統はどうなっているのかを明確に把握しておく必要があります。

実施事務従事者の役割と資格要件

実施事務従事者の役割は、実施者の指示のもとで行う事務作業の補助であり、特別な資格は求められません。しかし、従業員の個人結果といった機微な情報に触れるため、人事権を持つ者は担当できず、厳格な守秘義務が課せられます。

保健担当者や衛生管理者、総務部門のスタッフなどがこの役割を担うケースが多く見られます。

【実施事務従事者の具体的な業務内容】 以下の業務は、すべて実施者の具体的な指示に基づいて行います。

フェーズ	業務内容の例
準備・実施	・調査票の配布・回収 ・未受検者への受検勧奨（リマインド） ・外部委託先とのデータ授受
結果通知	・個人結果票の印刷・封入・配布 ・結果に関する問い合わせの一次対応
事後措置	・面接指導の申出受付 ・産業医との面談日程調整 ・集団分析データの入力補助

最も注意すべき点は、人事に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者（例：人事部長、直属の上司など）は実施事務従事者になれないという法的ルールです。これは、結果が人事評価に影響するかもしれないという従業員の不安を取り除き、安心して検査を受けてもらうために不可欠な決まりごとです。

実施者との連携方法と情報共有の範囲

実施者と実施事務従事者との連携で最も重要なのは、情報共有の範囲を限定し、守秘義務を遵守する体制を構築することです。このルールが曖昧だと従業員の不信感を招き、制度自体が機能しなくなる危険性があります。

保健担当者として、以下の3つの鉄則を必ず守り、院内体制を整備してください。

1. 個人結果を閲覧できるのは「実施者」と「実施事務従事者」のみ ストレスチェックの個人の回答内容や結果は、法律で保護された機微な情報です。これを閲覧できるのは、専門的判断を行う実施者と、その指示を受けた実施事務従事者に限定されます。

2. 事業者（人事など）への情報提供は「本人の同意」が必須 従業員本人の明確な同意がない限り、事業者や上司に個人の結果が伝わることはありません。この原則は、ストレスチェック制度の信頼性の根幹をなすものです。

3. 業務はすべて「実施者の指示」のもとで行う 実施事務従事者が自己判断で結果を閲覧したり、業務範囲外の作業を行ったりすることは固く禁じられています。誰が・いつ・どの情報を・どのように扱うか、具体的な業務フローと情報管理の方法（例：施錠保管、パスワード管理）を衛生委員会で審議し、ストレスチェックの実施計画書に明確に記録しておくことが不可欠です。

実施者の選び方｜社内選任と外部委託のメリット・デメリット

ストレスチェックの実施者を選ぶ方法は、大きく分けて「社内の産業医などを選任する」方法と、「外部の専門機関に委託する」方法の2つです。

どちらの選択が最適かは、事業場の規模、産業医の関与度、そして従業員のメンタルヘルス対策にどこまで踏み込みたいかによって変わります。

単なるコストや手間の問題だけでなく、制度の「実効性」や「従業員の信頼性」を左右する重要な決定です。それぞれの利点と注意点を比較し、自社の状況に最も適した体制を構築しましょう。

社内担当者（産業医など）を選任する場合

社内担当者、特に日頃から関わりのある産業医が実施者を務める最大の利点は、職場の実情を深く理解した上で、ストレスチェックを形骸化させずに運用できる点にあります。

普段の職場巡視や健康相談で得ている情報とストレスチェックの結果を結びつけ、より的確な分析と助言が期待できます。

【メリット・デメリット早わかり表】

項目	メリット（利点）	デメリット（注意点）
分析の質	・職場特有の人間関係や業務負荷を把握しているため、結果の背景を深く読み解ける ・集団分析の結果を、具体的な職場環境改善の提案に直結させやすい	・担当者の専門領域によっては、メンタルヘルスに関する深い分析が難しい場合がある
連携	・衛生委員会や人事部門とスムーズに連携でき、改善策をスピーディーに実行しやすい	・担当者が多忙な場合、結果の確認や高ストレス者への連絡が遅れるリスクがある
従業員の反応	・顔なじみの担当者であるため、相談への心理的なハードルが低い場合がある	・「社内の人間に結果を見られたくない」という不安から、正直に回答しにくいと感じる従業員が出る可能性がある
コスト・工数	・産業医契約の範囲内であれば、追加費用が発生しないケースが多い	・調査票の準備から結果通知まで、担当者の業務負担が大幅に増える

＜こんな事業場におすすめ＞

• 産業医が積極的に活動しており、衛生委員会との連携も密である
• ストレスチェックを職場環境改善に直結させたいと考えている
• コストを抑えつつ、まずは制度を定着させたい

外部機関に委託する場合

外部機関への委託は、特に産業医がいない事業場や、従業員のプライバシー保護（匿名性）を最優先したい場合に有効な選択肢です。

第三者機関が介入することで「社内の誰にも結果を知られない」という安心感が生まれ、従業員が率直に回答しやすくなる効果が期待できます。

【メリット・デメリット早わかり表】

項目	メリット（利点）	デメリット（注意点）
分析の質	・多数の企業のデータに基づいた客観的な集団分析レポートが得られる ・メンタルヘルス専門のノウハウを活かした質の高いフォローが期待できる	・職場特有の事情を汲んだ分析が難しく、助言が一般的な内容になりやすい
連携	・Webシステム上で一元管理できるサービスが多く、進捗管理がしやすい	・高ストレス者が出た際の産業医面談への連携など、社内担当者との情報共有ルールを事前に細かく決めておく必要がある
従業員の反応	・中立的な第三者が実施するため、個人情報保護の観点から安心して受検できる ・率直な回答を引き出しやすく、回答率の向上にもつながる	・委託先によっては、相談窓口の対応が機械的で相談しにくいと感じる場合がある
コスト・工数	・準備から結果管理まで一任でき、保健担当者の事務的な負担を大幅に軽減できる	・従業員数やサービス内容に応じた外部委託費用が発生する

＜こんな事業場におすすめ＞

• 産業医がいない、または選任が難しい
• 「従業員のプライバシー保護を最優先したい」と考えている
• 保健担当者のリソースが限られており、事務負担を軽減したい

外部委託する際の費用相場とサービス選びのポイント

ストレスチェックの外部委託先を選ぶ際は、費用だけでなく、サービス内容と実績を天秤にかけ、自社にとって最適なパートナーを見極めることが保健担当者の重要な役割です。

特に産業医がいない事業場や、より専門的な分析・サポートを求める場合、外部委託は制度を実効性あるものにするための有力な選択肢となります。

コストを比較するだけでなく、従業員が安心して受検できるセキュリティ体制や、法令を遵守した運用が可能か、担当者目線で慎重に判断しましょう。

サービス内容ごとの料金体系

外部委託の料金は、従業員1人あたりの単価と基本料金で構成されるのが一般的です。どこまでの業務を委託するかで費用は大きく変わり、契約前には複数の業者から見積もりを取り、サービス内容と料金の内訳を細かく比較検討することが欠かせません。

委託するサービス範囲ごとの料金目安と内容を、下表に整理しました。

プランの例	料金目安（1人あたり/年）	主なサービス内容
① 実施のみプラン	250円～	・WEBまたは紙でのストレスチェック実施 ・個人の結果票の作成・通知 ・高ストレス者への面接指導の勧奨
② 集団分析付きプラン	350円～	・上記①の全内容 ・部署や役職ごとの集団分析レポート作成
③ フルサポートプラン	450円～	・上記②の全内容 ・医師による面接指導の調整・実施 ・労働基準監督署への報告書作成サポート

【料金確認時の注意点】 単価だけでなく、以下の点も必ず確認しましょう。これらを見落とすと、想定外の費用が発生する可能性があります。

• 初期費用・基本料金: 導入時にかかる費用や、契約期間中の固定費の有無
• 最低利用料金・人数: 最低契約金額や人数の設定があるか
• オプション料金: 英語対応、独自設問の追加、紙での受検対応などの追加費用

委託先を選ぶ際の確認事項リスト

委託先選びでは、単に料金の安さで決めるのではなく、法令を遵守し、従業員が安心して利用できる体制を整えているかを多角的に評価することが不可欠です。

保健担当者として、以下のチェックリストを用いて複数の業者を比較検討し、自社の「パートナー」として信頼できる委託先を見極めましょう。

【委託先選定チェックリスト】

チェック項目	確認するポイントと、その理由
1. 実施者・実績	□ 実施者の資格は明確か？ ・医師や保健師など、法令で定められた有資格者が担当することを必ず確認します。 □ ストレスチェック制度の支援実績は豊富か？ ・実績が多いほど、さまざまな業種・規模の企業に対応してきたノウハウが期待できます。
2. セキュリティ	□ 個人情報を保護する体制は万全か？ ・プライバシーマークやISMS認証（※）を取得しているかは、客観的な判断基準になります。 ※ISMS認証：情報セキュリティマネジメントシステムに関する国際規格。組織が情報を適切に管理している証となります。
3. サポート体制	□ 高ストレス者へのフォローは手厚いか？ ・面接指導の勧奨だけでなく、医師の手配や相談窓口の質まで確認することが重要です。 □ 制度運用に関する質問に迅速に対応してくれるか？ ・保健担当者の実務的な疑問やトラブルに、専門的な立場からサポートしてくれる体制があるかを確認します。
4. 分析・報告	□ 集団分析レポートは職場改善に役立つ内容か？ ・単なるデータ羅列でなく、課題の特定や改善策のヒントが示されているか、サンプルを見せてもらいましょう。 □ 労働基準監督署への報告書作成を支援してくれるか？ ・報告書の作成代行やサポートがあれば、担当者の事務負担を大幅に軽減できます。
5. 連携と柔軟性	□ 自社の産業医と連携できるか？ ・産業医がいる場合、共同実施者として連携できるかは、制度を円滑に進める上で極めて重要です。 □ 多様な受検方法（WEB/紙）に対応できるか？ ・PCを持たない従業員がいる場合など、事業場の実情に合わせた運用が可能かを確認します。

実施者選任で注意すべき守秘義務と罰則リスク

ストレスチェックの実施者・実施事務従事者には、労働安全衛生法によって重い守秘義務が課せられています。この義務に違反した場合、個人に罰則が科されるだけでなく、企業全体の信頼を失墜させる重大なリスクを伴います。

保健担当者としては、これらの法的な決まりごとを正確に理解し、従業員が安心して受検できる情報管理体制を構築することが、制度を成功させるための絶対条件です。

個人情報の取り扱いとプライバシー保護

ストレスチェックで扱う個人の結果は、労働安全衛生法で厳しく保護されるべき「秘密」であり、その取り扱いには細心の注意が求められます。この守秘義務は、専門的な判断を下す実施者だけでなく、その指示で事務作業を補助する実施事務従事者にも同様に適用されます。

守秘義務の対象となる「秘密」とは、具体的に以下の情報です。

• 調査票への具体的な回答内容
• 個人のストレスチェック結果（点数やプロフィール）
• 高ストレス者として選定されたという事実そのもの
• 医師による面接指導の申出があったかどうか、またその面談内容

これらの情報は、従業員本人の明確な同意がない限り、事業者（人事部門や上司など）へ提供することは固く禁じられています。

なぜなら、もし結果が人事評価に影響するかもしれないという不安があれば、従業員は正直に回答できなくなり、制度そのものが意味をなさなくなってしまうからです。従業員が「この情報が漏れることはない」と心から信頼できる環境を整えることが、制度の生命線といえます。

法令違反となった場合の罰則規定

万が一、守秘義務に違反したり、法令を無視した体制でストレスチェックを運用したりした場合、刑事罰や行政指導の対象となる可能性があります。保健担当者として、想定されるリスクを正確に把握しておくことが不可欠です。

具体的な違反内容と、それに伴う罰則やリスクを下表にまとめました。

違反の種類	具体的な行為の例	想定される罰則・リスク
守秘義務違反	・実施者や実施事務従事者が、職務上知り得た個人の結果を本人の同意なく第三者（上司など）に漏らす ・結果を不適切に管理し、意図せず漏洩させてしまう	・6カ月以下の懲役または50万円以下の罰金 （労働安全衛生法第104条、第119条）
不適切な実施体制	・人事権を持つ者を実施者や実施事務従事者に選任する ・ストレスチェックの結果を理由に、不利益な取り扱い（解雇、異動など）を行う	・労働基準監督署による指導や是正勧告 ・安全配慮義務違反として、民事上の損害賠償責任を問われる可能性

これらの法的な罰則に加え、情報漏洩や不適切な運用が発覚すれば、従業員からの信頼は完全に失われます。結果として、ストレスチェックの回答率が著しく低下したり、組織全体の士気が下がったりと、企業経営に与えるダメージは計り知れません。

社内規程の整備はもちろん、実施に関わる全メンバーへの継続的な教育を徹底し、こうしたリスクを未然に防ぐ体制を構築しましょう。

まとめ

ストレスチェックの実施者とは、法律で定められた専門資格を持ち、制度の企画から高ストレス者の選定までを中立的な立場で担う責任者のことです。 選任にあたっては、社内の産業医に任せるか、外部機関に委託するかを比較検討し、実務を補助する実施事務従事者との役割分担を明確にする必要があります。 関係者全員が重い守秘義務を負うことを理解し、個人情報を守る体制づくりが、制度の信頼性を支える基盤といえます。

従業員が安心して検査を受けられる環境こそ、メンタルヘルス不調の未然防止と働きやすい職場づくりにつながります。 本記事を参考に、自社に合った実施者を選び、法令を遵守した適切な体制を整えましょう。

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この記事を書いた人

garagellc

齋藤雄佑。
仙台さいとう産業医事務所、代表産業医　
資格
・日本医師会認定産業医
・労働衛生コンサルタント（保健衛生）
・日本外科学会外科専門医
・健康経営エキスパートアドバイザー

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