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ストレスチェックで「高ストレス者」と判定された従業員への面談。企業の担当者としてどう進めるべきか、一方で従業員としては「評価に影響するのでは…」と、双方に悩みや不安はつきものです。
しかし、この面談は単なるヒアリングではありません。法律で定められた企業の「安全配慮義務」を果たすと同時に、従業員のメンタル不調を未然に防ぐ、いわば”守りの一手”なのです。
この記事では、面談を成功に導くための流れや注意点を、企業と従業員双方の視点から徹底解説します。休職や離職のリスクを減らし、誰もが安心して働ける職場をつくるための重要ポイントをお伝えします。
高ストレス者面談とは？目的と対象者を解説
高ストレス者面談とは、ストレスチェックで「高ストレス」と判定された従業員に対して、医師が直接面談を行う制度です。
この面談の最大の目的は、過労や強い心理的負荷によるメンタルヘルス不調、さらには脳・心疾患といった深刻な事態を未然に防ぐことにあります。
医師が従業員の心身の状態を直接確認し、セルフケアの方法を助言したり、必要に応じて専門的な治療へつなげたりする、いわば「安全網」としての役割を果たします。
ただし、面談は会社が強制するものではありません。対象は、高ストレス者と判定された方のうち、ご本人から面談を希望する申し出があった従業員に限られます。
ストレスチェック制度における面談の位置づけ
ストレスチェックは、結果を通知して終わりではありません。結果をいかに活用し、従業員のケアと職場環境の改善につなげるか、という「事後措置」が最も重要です。
高ストレス者面談は、この事後措置の中核を担っています。
面談は、単に個人の悩みを聞くだけでなく、「個人のケア」と「組織の改善」という2つの重要な流れをつなぐハブとして機能します。
個人のケア
医師が従業員本人と直接対話し、専門的な観点からセルフケアの方法などを助言します。組織の改善
面談の結果に基づき、医師が医学的見地から会社に対して就業上の措置（業務量の調整、作業内容の変更、労働時間の短縮など）に関する意見を述べます。
このように、面談は個人の不調を救うと同時に、職場環境をより良くしていくための具体的なアクションを起こすための起点となるのです。
面談の対象となる「高ストレス者」の基準
面談の対象となる「高ストレス者」は、主に2つの評価軸で選定されます。
- 厚生労働省が示す数値基準
- 実施者（医師・保健師）による医学的判断
1. 数値基準による選定
ストレスチェックの回答を点数化し、以下のいずれかに該当する場合、高ストレス者と判定されます。
「心身のストレス反応」の点数が特に高い方
└ 疲労感、不安感、抑うつ気分といった自覚症状が、すでに強く表れている状態です。「ストレス反応」が高く、かつ「仕事のストレス要因」と「周囲のサポート」の状況が著しく悪い方
└ 明確な自覚症状はまだ強くなくても、客観的に見て心身への負担が極めて大きい環境に置かれている状態を指します。
2. 実施者による判断
もう一つ重要なのが、数値基準に合致しない場合でも、実施者である医師や保健師が「面談が必要」と判断すれば、高ストレス者として扱われるという点です。
これにより、調査票の数値だけでは捉えきれない、個別の事情を抱えたメンタル不調のリスクが高い従業員を早期に発見し、ケアにつなげることが可能になります。
面談を担当するのは誰？産業医の役割
高ストレス者面談を実施できるのは、法律で「医師」と定められています。
ストレスチェックの「実施者」には保健師や精神保健福祉士もなれますが、面談そのものを行うことはできないため、役割分担を明確にしておく必要があります。
面談は企業の産業医が担うのが望ましい
面談を担当する医師として最も望ましいのは、日頃から企業と関わりのある産業医です。
なぜなら、産業医は職場巡視などを通じて、その会社の業務内容や人間関係といった内部の事情を普段から把握しているからです。職場の実情を理解しているからこそ、次のような実効性の高い対応が期待できます。
従業員への助言
「あなたの業務内容なら、〇〇の作業を少し減らしてもらうよう上司に相談しましょう」といった、具体的で現実的なアドバイスができます。会社への意見
「〇〇部署の慢性的な長時間労働が課題なので、人員配置の見直しが必要です」など、職場環境の根本的な改善につながる的確な意見具申が可能です。
産業医は、従業員の健康を守る専門家として、医学的知見に基づき中立的な立場で助言を行います。必ずしも精神科医である必要はありませんが、メンタルヘルスに関する十分な知識と経験を持つ医師が担当することが重要です。
高ストレス者面談の準備から事後措置までの全ステップ
高ストレス者と判定された従業員への対応は、企業の健康管理において極めて重要なプロセスです。
面談の案内から事後措置までの一連の流れを正しく理解し、適切に進めることが、従業員の健康を守り、職場環境の改善へとつながります。
ここでは、実務でつまずきやすいポイントを3つのステップに分けて具体的に解説します。
ステップ1 面談の案内から日程調整まで
ストレスチェックで高ストレス者と判定された従業員には、結果通知と同時に、ストレスチェックの実施者（医師・保健師など）から面談の案内が直接送られます。
ここからが、ご担当者様の腕の見せどころです。従業員が安心して面談を申し出られるよう、丁寧なサポートを心がけましょう。
主なアクション
申し出の勧奨と心理的安全性の確保
面談は、あくまで本人の希望に基づいて行われる「任意」のものです。
「面談を申し出たら、評価が下がるのではないか」といった従業員の不安を取り除くため、申し出の有無や面談内容によって不利益な扱いをすることは法律で固く禁じられている点を、明確に伝えましょう。申し出の受付
従業員からの申し出は、メールや書面など、記録に残る形で受け付けます。口頭での申し出は「言った・言わない」のトラブルにつながる可能性があるため避けましょう。日程調整は迅速に
従業員から申し出があった場合、法律で1ヶ月以内に面談を設定するよう定められています。
産業医と本人のスケジュールを速やかに調整し、業務に支障が出にくい日時を複数提案するのが親切です。場所はプライバシーが確保できる会議室や、オンラインでの実施も有効な選択肢となります。
ステップ2 面談当日に聞かれること・話すべきこと
面談当日に向けて、従業員が安心して臨めるようサポートすることも大切な役割です。
「面談で何を話せばいいんだろう」と不安に思う従業員は少なくありません。事前に面談の目的と主な内容を伝え、「評価の場ではなく、あなたの健康を守るための時間です」と安心させてあげましょう。
産業医が確認する内容は、主に以下の3つの視点です。
勤務の状況（ストレスの原因を探る）
- 労働時間（残業、休日出勤など）、業務の量や質
- 職場の人間関係、上司や同僚とのコミュニケーション
- 最近起きた大きな仕事上の変化やトラブルの有無
心身の自覚症状（ストレスの影響を測る）
- ストレスチェックの結果で高かった項目の深掘り
- 睡眠の状態（寝つきが悪い、途中で目が覚めるなど）
- 気分の落ち込み、不安感、イライラ、集中力の低下
- 食欲の変化、頭痛、腹痛、めまいなどの身体症状
勤務時間外の状況（回復力を支えるものを探る）
- プライベートでの大きな変化や悩みごと
- 趣味や休日の過ごし方
- 家族や友人など、気軽に相談できる相手はいるか
- 過去の病歴や、現在かかっている病気の有無
従業員には、「『これは関係ないかも』と思わず、気になっていることは何でも話してくださいね」と伝え、事前に話したいことをメモしておくとスムーズだと助言すると良いでしょう。
ステップ3 面談後の結果報告と就業上の措置
面談後、産業医は会社に対し、従業員の健康を守るために必要な措置について記した意見書を提出します。ご担当者様は、この意見書を元に、具体的なアクションプランを立てて実行する重要な役割を担います。
産業医からの意見聴取（面談後1ヶ月以内）
面談実施後、1ヶ月以内に産業医から意見を聴取することが義務付けられています。
意見書には、プライバシー保護の観点から具体的な診断名などは書かれません。「通常勤務可」「就業制限が必要」といった区分と、必要な措置の具体案が記載されます。就業上の措置の検討と実施
産業医の意見を参考に、人事労務部門や本人の直属の上司と連携し、具体的な措置を検討・決定します。＜措置の具体例＞
- 時間外労働の制限、時短勤務への変更
- 業務量の調整、責任の重い業務からの変更
- 本人の同意を得た上での配置転換
- 上司によるコミュニケーション方法の改善指導 など
措置を決定する際は、必ず本人に内容を丁寧に説明し、納得を得ることが極めて重要です。一方的な決定は、かえって本人の不信感を招き、回復を妨げることにもなりかねません。
記録の作成と保管（5年間）
面談結果の報告書や、会社が講じた措置の内容に関する記録は、法律で5年間の保存が義務付けられています。鍵のかかるキャビネットなどで厳重に管理しましょう。
【従業員向け】面談に関するよくある疑問と不安を解消
高ストレス者と判定された従業員へ面談を案内する際、担当者として必ず押さえておきたいのが、従業員が抱きがちな疑問や不安への的確な回答です。
ここでは、よくある3つの質問に対する「従業員への伝え方」と、その背景にある法的根拠を解説します。 自信をもって従業員の背中を押せるよう、ポイントをしっかり理解しておきましょう。
面談で話した内容は会社にどこまで伝わる？
従業員が最も懸念するのが、プライバシーの問題です。 「面談で話した個人的な悩みが、上司や人事部に筒抜けになるのでは？」という不安に対し、担当者は明確に「NO」と伝える必要があります。
【従業員への伝え方のポイント】 「ご本人の同意なく、面談で話された詳しい内容が会社に伝わることは一切ありません。法律で固く守られていますので、安心してご相談ください。」
医師や保健師には、労働安全衛生法によって厳格な守秘義務が課せられています。
会社へ報告されるのは、あくまで従業員の健康を守るために必要な「働き方への配慮」に関する医学的な意見のみです。
＜会社に報告される情報（例）＞
- 就業区分：「通常勤務可」「要就業制限」など
- 就業上の措置に関する意見：「時間外労働を月20時間以内に制限することが望ましい」「一時的な業務内容の変更を検討すべき」など
＜会社に報告されない情報（例）＞
- 具体的な病名や診断名
- 私生活に関する悩み（家族関係、経済状況など）
- 心理テストの詳細な結果
プライバシーは固く守られる「安全な場」であることを、担当者自身が自信を持って伝えることが、従業員の安心につながります。
面談を拒否することはできる？拒否した場合の注意点
ストレスチェック後の医師面談は、従業員からの申し出があって初めて実施されるものです。
【従業員への伝え方のポイント】 「面談を受けるかどうかは、ご本人の意思で決めることができます。会社が強制することはありませんので、ご安心ください。」
まず、本人の意思を尊重する姿勢を明確に示しましょう。
その上で、面談を希望しない従業員には、その理由を丁寧にヒアリングすることが重要です。無理強いはせず、あくまで本人の健康を気遣うスタンスで、面談の重要性を伝えます。
【保健担当者の対応ステップ】
意思の尊重と傾聴
「面談は気が進まないのですね」と、まずは本人の気持ちを受け止めます。
その上で、「もし差し支えなければ、どのような点がご心配か教えていただけますか？」と、不安の背景を優しく尋ねてみましょう。不安の解消
「評価に響くのでは」「何を話せばいいかわからない」といった不安が聞かれたら、前の項目で解説したプライバシー保護や、後の項目で解説する不利益取扱いの禁止について、改めて丁寧に説明します。機会損失の視点を伝える
「罰則などはありませんが」と前置きしつつ、
「心や身体が発しているSOSサインに、専門家と一緒に向き合える大切な機会です。もしよろしければ、もう一度検討してみませんか？」
と、本人のための機会であることを優しく推奨します。
大切なのは、「いつでも相談できる」という扉を開けておくことです。
面談を受けるメリットとデメリット
面談に心理的な抵抗を感じる従業員には、具体的なメリットを伝え、安心して臨めるようサポートすることが効果的です。
【面談を受ける３つの大きなメリット】
1. 自分の状態を客観的に把握できる
「自分では『まだ大丈夫』と思っていても、専門家から見ると危険なサインが出ていることもあります。医師との対話を通じて、ご自身のストレス状態を正しく、客観的に理解できます。」2. 具体的な解決策の糸口が見つかる
「『どうすれば楽になるのか』を、一人で抱え込む必要はありません。医師がセルフケアの方法を助言したり、必要に応じて会社に対して働きやすい環境を整えるよう意見を出してくれたりします。」3. 会社が動く「公式なきっかけ」になる
「『しんどい』と個人で声を上げても、なかなか状況が変わらないこともあります。しかし、医師からの専門的な意見書があれば、会社は正式な『就業上の措置』として、業務量の調整などを具体的に検討しやすくなります。」
一方で、面談を受けることによるデメリットは、法律上ありません。
労働安全衛生法では、面談の申し出やその結果を理由に、企業が従業員に対して解雇や異動といった不利益な扱いをすることを固く禁じています。
この点を明確に伝え、「面談はあなたを不利にするものではなく、あなたを守るための制度です」と力強く後押ししてあげましょう。
【企業担当者向け】面談実施の法的義務と進め方
「高ストレス者」と判定された従業員への面談は、企業の健康管理における重要な責務です。
このプロセスは、単に法律で定められた義務を果たすためだけのものではありません。従業員の心身の健康を守り、休職や離職を防ぐことで、組織全体の活力を維持するための、いわば「守りの一手」といえます。
ここでは、面談実施の法的根拠から、従業員が安心して話せる環境づくりまで、実務ですぐに使えるポイントを具体的に解説します。
法律で定められた企業の安全配慮義務とは
企業には、従業員が安全で健康に働けるよう配慮する「安全配慮義務」が、労働契約法第5条で定められています。
この義務は、工場でのケガや事故といった物理的な危険から守るだけでなく、従業員の「心の健康」を守ることも含まれます。
なぜなら、過重労働や職場の人間関係といった心理的な負荷が、うつ病などの精神疾患はもちろん、脳卒中や心筋梗塞といった命に関わる病気の引き金になることが、医学的に明らかになっているからです。
ストレスチェック制度と、その結果に基づく高ストレス者への医師面談は、この安全配慮義務を具体的に果たすための極めて重要な手段です。
この義務を怠り、従業員のメンタル不調を放置してしまった場合、企業は「安全配慮義務違反」として法的な責任を問われるリスクを負うことになります。従業員を守ることは、結果的に会社自身を守ることにもつながるのです。
産業医からの意見聴取と就業上の措置を決定する流れ
医師による面談が終わった後、ここからがご担当者様の本領発揮です。産業医の専門的な意見を、実効性のある「働き方の改善」へとつなげていきましょう。
ステップ1：産業医からの意見聴取【面談後1ヶ月以内】
まず、面談を実施した医師から「就業上の措置に関する意見書」を受け取ります。これは法律で面談後おおむね1ヶ月以内と定められているため、速やかな提出を依頼しましょう。
意見書には、プライバシー保護の観点から病名などは記載されません。「通常勤務可」「要就業制限」といった区分と、会社が配慮すべき具体的な内容が記されています。
ステップ2：就業上の措置の検討と本人への説明
医師の意見書を「絶対的な指示」として鵜呑みにするのではなく、あくまで「専門家からの助言」として参考にします。その上で、人事労務部門や本人の直属の上司と連携し、具体的な措置を検討・決定します。
＜措置の具体例＞
- 時間に関する配慮： 時間外労働の制限、時短勤務への変更
- 仕事内容に関する配慮： 業務量の調整、責任の重いプロジェクトからの変更
- 環境に関する配慮： 本人の同意を得た上での配置転換、上司によるコミュニケーション方法の改善指導
【最重要ポイント】 措置を決定する際は、必ず従業員本人に内容を丁寧に説明し、納得を得ることが不可欠です。一方的な決定は、かえって本人の不信感や孤立感を招き、回復を妨げることになりかねません。
ステップ3：措置の実施と継続的なフォローアップ
決定した措置は速やかに実行に移します。しかし、これで終わりではありません。
措置を開始した後も、「その配慮は本人にとって本当に有効か」「新たな問題は起きていないか」を定期的に確認することが大切です。本人との1on1ミーティングや、上司からのヒアリングを通じて、状況を継続的に見守りましょう。
従業員が安心して面談を受けられる環境づくり
従業員が面談をためらう最大の壁は、「申し出たら評価が下がるのではないか」「話した内容が筒抜けになるのではないか」という心理的な不安です。
この不安を取り除き、安心して相談できる「安全な場」を提供することが、ご担当者様の重要な役割となります。
【安心を生み出す３つの約束】
1. 「不利益な取り扱いの禁止」を明確に宣言する 面談の申し出やその結果を理由に、解雇、異動、減給といった不利益な扱いをすることは、法律で固く禁じられています。 この点を、単に伝えるだけでなく、就業規則に明記したり、ストレスチェックの案内時に改めて全社に周知したりするなど、会社の公式な約束として形にしましょう。
2. 「プライバシーの厳守」を具体的に説明する 「プライバシーは守ります」という抽象的な言葉だけでは、従業員の不安は消えません。
- 医師には守秘義務があり、本人の同意なく面談の詳細が会社に伝わることはないこと。
- 会社に報告されるのは、あくまで「働き方への配慮」に必要な医学的意見のみであること。
この2点を具体的に説明し、情報の壁がしっかりと存在することを理解してもらいましょう。
3. 「これはあなたのための制度」というメッセージを伝える 面談は、会社が従業員を管理したり、評価したりするためのものではありません。 あくまで「従業員自身の健康を守るための大切な機会」であることを、一貫して伝え続けることが重要です。個人の問題を探る場ではなく、専門家と一緒に解決策を探るためのポジティブな機会であることを強調しましょう。
最後に、面談結果の報告書や会社が講じた措置に関する記録は、労働安全衛生規則に基づき5年間の保存が義務付けられています。 これらの記録は、鍵のかかるキャビネットで厳重に管理するなど、物理的なセキュリティ対策を徹底することも、従業員の信頼を得る上で不可欠です。
まとめ
高ストレス者面談の流れと目的について解説しました。
この面談は、従業員と企業の双方にとって、より良い職場環境を築くための大切なステップです。
高ストレスと判定された従業員の方は、「評価されるのでは」「話した内容が漏れるのでは」と不安に思うかもしれません。しかし、面談はあなたを守るための安全な場であり、プライバシーは固く守られます。ひとりで抱え込まず、専門家である医師に相談できる貴重な機会として、ぜひ前向きに活用してください。
そして企業のご担当者様は、面談が従業員の健康と、ひいては組織全体の活力を守るための重要な責務であることを改めてご理解いただけたかと思います。従業員が安心して相談できる環境を整えることが、何よりも大切です。
この制度を通じて、従業員と会社が協力し、誰もが心身ともに健康で働ける職場づくりを目指しましょう。
この記事を書いた人
-
齋藤雄佑。
仙台さいとう産業医事務所、代表産業医
資格
・日本医師会認定産業医
・労働衛生コンサルタント（保健衛生）
・日本外科学会外科専門医
・健康経営エキスパートアドバイザー
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