【要注意】発達障害の同僚が自覚なし？職場での対応と接し方を解説

「何度注意しても同じミスを繰り返す」「指示の意図がなかなか伝わらない」。もしあなたの職場でこのような悩みを抱えているなら、それは本人の意欲や性格の問題ではないのかもしれません。その行動の裏には、生まれつきの脳機能の特性である「発達障害」が関係している可能性が考えられます。

安易に決めつけるのは危険ですが、「困った人」ではなく「困っている人」という視点を持つだけで、コミュニケーションのすれ違いは劇的に改善されることがあります。この記事では、発達障害の特性を持つ同僚への具体的な接し方から、良かれと思って逆効果になるNGな言動、そして周囲が陥りがちな心の不調「カサンドラ症候群」までを解説します。

チーム全体の生産性と心理的安全性を高めるための、今日から実践できる具体的なヒントがここにあります。

もしかして発達障害？職場でみられる行動の特徴

「何度注意しても同じミスを繰り返す」「指示の意図がなかなか伝わらない」 人事・総務のご担当者様や衛生管理者の皆様のもとには、現場の管理職からこのような相談が寄せられることはないでしょうか。

これらの行動は、本人の意欲や性格の問題ではなく、生まれつきの脳機能の特性である「発達障害」が背景にある可能性も考えられます。

もちろん、いくつかの特徴が当てはまるからといって、安易に発達障害と決めつけることはできません。大切なのは、まず「個人の能力や性格とは別に、そういった脳の特性があるのかもしれない」と理解しようとする姿勢です。

ここでは、発達障害の特性がどのように職場の行動として現れるか、代表的なサインを解説します。

コミュニケーションにおけるサイン

発達障害の特性があると、言葉のやり取りや人との関わりにおいて、悪気なく周囲とのすれ違いが生じやすくなります。これは、脳の情報処理の仕方が多数派とは異なるために起こるものです。

• 言葉を文字通りに解釈する
  「なるべく早く」「適当にお願い」といった曖昧な表現の意図を汲み取ることが苦手です。具体的な数字や明確な基準がないと、何をすべきか分からず混乱してしまうことがあります。
• 会話のキャッチボールが一方的になりやすい
  自分の関心がある話題については一方的に話し続けてしまう一方で、興味のない話には無反応に見えるなど、相互のやり取りが噛み合わない場面が見られます。
• 相手の感情や場の空気を読むのが難しい
  表情や声のトーン、身振り手振りといった非言語的な情報から相手の感情を推測することが苦手な傾向があります。そのため、TPOにそぐわない率直すぎる発言をしてしまい、相手を傷つけてしまうこともあります。
• 冗談や皮肉、比喩表現が伝わりにくい
  言葉の裏にあるニュアンスを理解するのが難しく、額面通りに受け取ってしまいます。その結果、混乱したり、真に受けて傷ついたりすることがあります。

これらのサインは、本人の「配慮不足」ではなく、特性によるものである可能性を念頭に置くことが、適切な関わりの第一歩となります。

仕事の進め方やタスク管理での特徴

業務の進め方においても、発達障害の特性が影響することがあります。特に、ADHD（注意欠如・多動症）とASD（自閉スペクトラム症）の傾向によって、困りごとの内容が異なる場合があります。

ADHD（注意欠如・多動症）の傾向が見られる場合

• マルチタスクが苦手
  複数の作業を同時に進めようとすると注意が散漫になり、どれも中途半端になってしまうことがあります。
• 計画性や優先順位付けが困難
  仕事の段取りを立てたり、タスクの優先順位をつけたりすることが苦手で、締切管理に困難を抱えるケースが見られます。
• ケアレスミスや忘れ物が多い
  注意を持続させることが難しく、書類の誤字脱字や物品の置き忘れなどが頻繁に起こることがあります。
• デスク周りの整理整頓が苦手
  必要な書類や道具を整理して保管することが難しく、机の上が散乱しやすい傾向があります。

ASD（自閉スペクトラム症）の傾向が見られる場合

• 急な変更やイレギュラー対応が苦手
  一度決めた手順やルールへのこだわりが強く、予期せぬ変更への柔軟な対応に強いストレスを感じます。
• 特定の業務への過集中
  興味のある分野や特定のタスクに没頭するあまり、他の業務や周囲への配慮がおろそかになることがあります。
• 指示の応用が難しい
  指示されたことは忠実に遂行しますが、その場の状況に応じた判断や応用を求められると戸惑ってしまいます。
• 予測不能な業務への強いストレス
  マニュアル化されていない電話応対や来客対応など、アドリブが求められる業務に強い苦手意識を持つことがあります。

感情や態度の変化で見られるサイン

発達障害の特性を持つ人は、感情のコントロールや状況への適応に困難を抱えることがあり、周囲から「気分屋」「扱いにくい」と誤解されてしまうことがあります。

• 予期せぬ事態でパニックに陥りやすい
  マニュアルにないことや突然のトラブルが起きると、思考が停止してしまい、どうしていいか分からなくなることがあります。
• ストレス耐性が低い
  業務負荷や人間関係のストレスが一定量を超えると、急に不機嫌になったり、物に当たったりするなど、感情の波が激しく見えることがあります。
• 失敗を指摘されると防衛的になる
  ミスを指摘された際、自分を守ろうとするあまり、言い訳と捉えられる発言や他責的な態度に見えてしまうことがあります。
• 感覚の過敏さ、または鈍麻さ
  オフィスの照明が眩しすぎる、キーボードの打鍵音が気になって集中できない（感覚過敏）、一方で、ケガや体調不良に気づきにくい（感覚鈍麻）など、感覚情報の処理に偏りが見られます。

これらのサインが見られた場合は、感情的に対応するのではなく、まずは本人が落ち着ける環境を整え、冷静に話を聞く姿勢が求められます。

自覚のない同僚への基本的な接し方3ステップ

職場で気になる行動を示す同僚がいても、本人に自覚がない場合、周囲の関わり方は非常に重要になります。

安易に「発達障害では？」と決めつけるのではなく、まずは基本的な3つのステップで接し方を工夫することから始めましょう。

このアプローチは、対象の従業員本人だけでなく、チーム全体の業務効率や心理的な安全性の向上にもつながる、人事・労務管理の観点からも極めて有効な一手です。

ステップ1 決めつけず特性を理解する

最初に行うべき最も重要なことは、「発達障害だ」というレッテルを貼らないことです。

発達障害の診断は医師のみが行える医療行為であり、職場の人間が判断できるものではありません。私たちが向き合うべきは「障害名」ではなく、その人が見せている「行動の特性」という客観的な事実です。

なぜなら、発達障害の特性の現れ方は、脳機能の偏りだけでなく、その人の性格や育った環境も複雑に絡み合い、一人ひとり全く異なるからです。

周囲の役割は、診断することではなく、

• どのようなことに困っているのか
• どのような状況でミスが起きやすいのか
• 逆に、どのような業務なら能力を発揮できるのか

といった点を、先入観なく観察し、事実として把握しようと努めることです。「困った人」ではなく「困っている人」という視点を持つことが、解決への第一歩となります。

ステップ2 具体的な言葉で分かりやすく伝える

発達障害の特性として、言葉を文字通りに受け取ったり、曖昧な表現の意図を汲み取ったりすることが苦手な場合があります。

そのため、指示や依頼をする際は、誰が聞いても同じ解釈しかできない「具体的」で「明確」な言葉を選ぶ必要があります。これは、認識のズレによる手戻りやミスを未然に防ぎ、業務の生産性を高める上でも効果的です。

現場の管理職の方には、以下のような伝え方を推奨してください。

• 抽象的な言葉は使わない
  「ちゃんと」「しっかり」「いい感じに」といった表現は避け、「このマニュアルの3ページ目の手順で」「この見本と全く同じレイアウトで」のように、具体的な基準を示します。

• 数字で明確にする
  「なるべく早く」は「今日の15時までにお願いします」、「多めにコピーして」は「10部コピーしてください」のように、期限や数量を具体的な数字で伝えます。

• 指示は1つずつ出す
  一度に複数の指示を出すと、混乱したり、どれかを忘れてしまったりする原因になります。1つの作業が終わってから、次の指示を出す「シングルタスク」を意識することが重要です。

• 口頭と文字でダブルチェック
  口頭で伝えた後は、内容をチャットやメール、手書きのメモなどで改めて送るようにします。視覚的に情報を残すことで、後から本人が確認できるだけでなく、「言った・言わない」のトラブル防止にもつながります。

ステップ3 業務環境を調整する

ご本人が仕事に集中できるよう、物理的な環境を調整することも非常に有効な手段です。これは「特別扱い」ではなく、全ての従業員が能力を発揮しやすくなるための合理的な配慮と言えます。

ただし、必ず本人と相談し、同意を得ながら進めることが大前提です。一方的な配慮は、かえって本人を傷つけたり、他の従業員との間に溝を生んだりする可能性があるため注意が必要です。

具体的には、以下のような調整が考えられます。

• 聴覚・視覚の刺激を減らす

  • 電話や人の出入りが激しい場所から離れた、比較的静かな席へ移動する
  • デスクにパーティション（仕切り）を設置し、視界に入る情報を制限する
  • （本人が希望する場合）ノイズキャンセリングイヤホンの使用を許可する

• 仕事の段取りを「見える化」する

  • 1日のスケジュールやタスクリストを、本人がいつでも確認できるホワイトボードやPCツールで共有する
  • 業務の進め方を図やイラストで示した、簡易的なマニュアルを作成する

• 「暗黙のルール」をなくす

  • 書類や備品の定位置を決め、写真やラベルで誰が見ても分かるように明示する
  • 物の置き場所を固定することで、探す時間を削減し、紛失を防ぎます。

これだけは避けたい NGな言動と推奨される伝え方

発達障害の特性を持つ従業員への接し方について、現場の管理職から「良かれと思って指導したのに、かえって混乱させてしまった」といった相談を受けることはないでしょうか。

意図せず相手を傷つけたり、パフォーマンスを低下させたりするコミュニケーションは、実は多くの職場で無意識のうちに行われています。

ここでは、保健担当者として現場に周知すべきNGな言動と、それを円滑なコミュニケーションに変える具体的な伝え方の技術を解説します。

NG例 「普通」「ちゃんと」などの曖昧な表現

発達障害の特性がある方は、言葉を額面通りに受け取る傾向があります。そのため、「普通」「ちゃんと」「しっかり」といった、個人の感覚に依存する曖昧な言葉では、何を求められているのか理解することが困難です。

「普通はこうするだろう」「ちゃんとした資料を作って」と指示しても、指示した側が頭の中で描いている「普通」や「ちゃんと」の基準は、言葉にしない限り相手には伝わりません。

この認識のズレが、ミスや手戻りを生む根本的な原因となります。指示を出す際は、誰が聞いても同じ行動を取れる、具体的で明確な言葉を選ぶよう現場に徹底することが不可欠です。

具体的な言い換えのポイント

NGな指示（抽象的）	OKな指示（具体的）
「この資料、ちゃんと確認しておいて」	「この資料の3～5ページについて、誤字脱字がないかを確認してください」
「なるべく早くお願いします」	「明日の午前11時までに提出してください」
「お客様にうまく説明しておいて」	「お客様には、Aプランのメリットを3点、このパンフレットを使って説明してください」
「資料を多めにコピーしておいて」	「資料を15部コピーしてください」

このように、具体的な行動や数値、期限を示すことで、相手は何をすべきかが明確になり、安心して業務に取り組めるようになります。

NG例 人前でミスを指摘したり感情的に叱責したりする

ミスをした際に、他の従業員がいる前で指摘したり、感情的に叱責したりする行為は絶対に避けるべきです。

発達障害の特性として、感覚が過敏であったり、不安を感じやすかったりする場合があります。そのため、人前で強く叱責されると、他者の視線や大きな声といった情報が過剰な刺激となり、脳が処理しきれずにフリーズしてしまうことがあります。

これは「反省していない」のではなく、思考が停止してパニックに陥っている状態です。感情的な叱責は、相手に恐怖心と不信感を植え付け、その後の指導をより困難にするだけでなく、職場全体の心理的安全性を著しく低下させる原因にもなります。

ミスを指摘する必要がある場合は、必ず会議室に移動するなど、1対1になれる落ち着いた環境を選びましょう。そして、感情的にならず、あくまで「起きた事実」と「具体的な改善策」を冷静に伝えることが肝心です。

推奨例 ポジティブなフィードバックとセットで改善点を伝える

従業員の成長を促し、良好な関係を築くためには、伝え方の順序が非常に重要です。特に改善点を指摘する際は、まず相手の努力や成果を認める「ポジティブなフィードバック」から始めることが極めて効果的です。

最初に肯定的な言葉で始めることで、相手は心理的な安全性を感じ、安心して話を聞く態勢を整えることができます。その上で、改善してほしい点を「お願い」や「提案」という形で伝えます。

「〜しろ」という命令や、「なぜ〜できないんだ」という否定ではなく、「次はこうしてみると、もっと良くなると思う」といった、未来志向の言葉で伝えるのがポイントです。

現場で活用できる伝え方の3ステップ

1. できたことを具体的に褒める（承認・感謝）
   「〇〇さん、先日のデータ入力、期日内に完了してくれてありがとうございます。おかげで次の工程にスムーズに進めました。とても助かりました。」

2. 課題点を客観的な事実として伝える（事実）
   「その上で一つ相談なのですが、入力データのA列の項目で、いくつか入力形式が違う箇所があったようです。」

3. 改善策を「提案」として伝える（依頼）
   「もし可能であれば、次回からは入力後にこのチェックリストを使ってもらえると、形式のズレを防げると思うのですが、いかがでしょうか？」

このように、ポジティブな言葉とセットで伝えることで、相手は指摘を前向きに受け入れやすくなり、モチベーションを維持したまま行動改善につなげることができます。

上司や人事部への相談のタイミングと伝え方のコツ

現場の従業員から「同僚との関わりで業務に支障が出ている」といった相談を受けた際、一人で抱え込ませず、適切な部署へ繋ぐことは保健担当者の重要な役割です。

しかし、伝え方次第では単なる個人の不満や愚痴と捉えられかねません。

問題を個人の感情論で終わらせず、組織的な課題として解決に導くためには、相談者自身が状況を冷静に、かつ正確に伝えるための事前準備が不可欠です。

ここでは、保健担当者として従業員に助言すべき、相談の具体的なコツを解説します。

業務への具体的な支障を客観的な事実で報告する

相談の目的は、特定の誰かを責めることではなく、あくまで職場環境を改善し、業務を円滑に進めることです。

そのためには、会社側が「組織として対応すべき客観的な問題」だと認識できる情報が不可欠となります。相談を受ける前に、個人の感情や推測（「たぶん」「きっと」）は一旦脇に置き、以下の「5W1H」に沿って事実を整理するよう促してください。

【報告すべき客観的な事実のフレームワーク】

• When（いつ）： 〇月〇日の定例会議で
• Where（どこで）： 第3会議室において
• Who（誰が）： 〇〇さんが
• What（何を）： 私が指示したAのデータではなく、Bのデータを使って週次報告資料を作成した
• Why（なぜ）： （※ここは推測になるため報告に含めない）
• How（どうなったか）： その場で資料の再作成が必要となり会議が30分中断。結果、その場で承認されるはずだった予算の決裁が遅れ、関連部署の作業開始も1日遅延した。

このように、具体的な事実を積み重ねて伝えることで、会社は個人の問題ではなく、組織全体の生産性に関わる課題として状況を把握し、具体的な対策を検討しやすくなります。

個人の人格否定にならないよう言葉を選ぶ

相談内容が特定の個人への攻撃や人格否定と受け取られると、パワハラなどのハラスメント問題に発展するリスクもゼロではありません。

大切なのは、「困った人（人格）」を非難するのではなく、「困っている状況（行動と結果）」を解決するために相談するというスタンスです。

相談者には、主観的な評価や人格に言及する言葉を避け、あくまで客観的に観察された「行動」と、それによって生じた「業務上の問題」に焦点を絞って話すようアドバイスしましょう。

【言い換えのポイント】

NGな表現（主観・人格）	OKな表現（客観的な行動・事実）
「〇〇さんはやる気がないんです」	「〇〇さんに本日15時締切のAタスクを依頼しましたが、進捗が見られません」
「何度言っても理解しないので困ります」	「Aという作業を3回お願いしましたが、いずれも手順書のBとは異なる結果になりました」
「〇〇さんのせいでいつも仕事が増える」	「先週、〇〇さんの作成した資料に3件の誤りがあり、その修正に私の作業が1時間かかりました」

このような伝え方は、ハラスメントのリスクを回避するだけでなく、どうすればチーム全体が円滑に機能するかという、建設的な話し合いの土台となります。

相談前に状況や事例を時系列で記録しておく

記憶だけに頼った報告は、情報が不確かになったり、話しているうちに感情的になったりする原因となります。

相談をよりスムーズかつ効果的に進めるため、具体的な状況や業務への影響を時系列で記録しておくことを推奨してください。

この客観的な記録は、感情的な訴えではなく、事実に基づいた建設的な相談であることを示す上で極めて有効な資料となります。相談を受ける上司や人事部にとっても、状況を正確に把握するための貴重な情報源となるでしょう。

【記録テンプレート例】

• 発生日時： 〇月〇日（〇） 〇時〇分頃
• 関連業務： △△プロジェクト定例会
• 起きた事象（事実のみ）：
  Aさんから「資料Bの件、Cの対応で進めて」と口頭で指示を受けた。後ほどチャットで確認したところ、「CではなくDで進めてほしかった」と指摘された。
• 業務への影響（具体的に）：
  Cの対応で進めていた作業に1時間の手戻りが発生した。
• 自身の対応と周囲の反応：
  チャットで指示内容を再確認し、Dの対応で作業を修正した。

事前の記録は、相談者自身が冷静に状況を整理し、論理的に問題を伝えるための助けとなります。

疲れてしまう前に知っておきたい自分の心の守り方

発達障害の特性がある同僚をサポートしようと真摯に向き合う従業員ほど、知らず知らずのうちに心身をすり減らしてしまうことがあります。

これは個人の優しさの問題ではなく、放置すれば職場全体の生産性低下やメンタル不調者の増加につながりかねない、組織として向き合うべき重要な課題です。

ここでは、保健担当者として従業員の心の健康を守り、健全な職場環境を維持するために周知すべき、3つの重要な考え方を紹介します。

課題の分離で過剰な責任感を手放す

「自分が何とかしなければ」「私が我慢すれば丸く収まる」 こうした過剰な責任感は、支援する側の心を疲弊させる最大の原因となります。ここで現場の従業員に伝えてほしいのが、「課題の分離」という考え方です。

これは、目の前で起きている問題を「誰の課題か」で冷静に切り分ける思考法です。

• 本人の課題： 仕事の進め方を改善したり、感情をコントロールしたりすること
• 周囲（会社）の課題： 指示を具体的にしたり、集中できる環境を整えたりすること

もちろん、会社として合理的配慮を提供することは重要です。しかし、提供された配慮をどう活かし、行動を変えるかは、最終的に本人自身の課題です。他者の課題まで背負い込む必要はありません。

発達障害者支援法でも、困難が生じる責任は本人だけでなく社会側にもある、という考え方が示されています。一個人の頑張りに依存する体制は、いずれ破綻します。

「自分にできる範囲のサポート」と「会社として取り組むべき仕組みづくり」を明確に区別し、過度に背負い込まないよう従業員に促すことが、巡り巡って双方を守ることにつながります。

一人で抱え込まず信頼できる人に話す

発達障害の特性を持つ同僚との関わりで生じた悩みは、一人で抱え込ませないことが鉄則です。思考が内向きになると、客観的な視点を失い、問題をより深刻に捉えてしまいがちです。

信頼できる第三者に話すことには、精神的な負担を軽くするだけでなく、問題解決に向けた具体的なメリットがあります。

• 感情の浄化（カタルシス効果）： 悩みを言葉にして吐き出すだけで、気持ちが整理され、ストレスが軽減されます。
• 思考の整理（言語化の効果）： 人に説明しようとすることで、複雑に絡み合った問題の所在や自分の感情が明確になります。
• 新たな視点の獲得： 自分では思いつかなかった解決策や、別の角度からのものの見方など、客観的なアドバイスを得られることがあります。

保健担当者としては、従業員に対して「一人で悩む必要はない」と伝え続けると共に、上司や人事部、産業医といった公式な相談窓口の存在を普段から周知しておくことが重要です。

問題を個人の中に閉じ込めず、組織として共有することが、解決への第一歩となります。

周囲の人が陥る「カサンドラ症候群」とは

「カサンドラ症候群」という言葉をご存知でしょうか。

これは正式な病名ではありませんが、ASD（自閉スペクトラム症）の特性を持つパートナーや家族との間で情緒的な意思疎通がうまくいかず、さらにその辛さを周囲に理解してもらえないことから、心身に不調をきたしてしまう状態を指します。

この構図は、職場でも起こり得ます。

• 何度説明しても話が噛み合わず、コミュニケーションに徒労感を覚える
• 良かれと思ってした配慮が裏目に出て、どう接すれば良いか分からなくなる
• こうした辛さを周囲に相談しても「気にしすぎ」「あなたにも問題があるのでは」と、理解されず孤立してしまう

この「コミュニケーションのすれ違い」と「周囲からの孤立」という二重のストレスが、原因不明の頭痛やめまい、不眠、抑うつといった深刻な症状を引き起こすことがあります。

もし従業員から上記のような相談を受けたら、それは本人の心の弱さではなく、関係性の中で生じている問題かもしれません。「あなたのせいではないかもしれない」と寄り添い、一人で抱え込ませないことが重要です。その上で、産業医や専門機関への相談を促すなど、適切なサポートにつなげる視点を持つ必要があります。

困ったときに頼れる社内外の相談窓口一覧

発達障害の特性を持つ従業員への対応は、担当者一人の頑張りや現場の工夫だけで解決できる問題ではありません。個人の問題として抱え込むのではなく、組織としてどう向き合い、仕組みとしてどう支えるか、という視点が不可欠です。

担当者だけで抱え込まず、専門家の力を借りることは、適切なサポート体制を築く上で極めて重要な一手となります。ここでは、企業の保健担当者の皆様が、いざという時に頼れる相談先を社内外に分けて具体的にご紹介します。

社内の相談窓口（産業医・人事・コンプライアンス窓口）

まずは、社内にあるリソースを最大限に活用することから始めましょう。それぞれの窓口が持つ専門性を理解し、保健担当者が中心となって連携を促すことが、迅速で適切な対応の鍵となります。

• 産業医・保健スタッフ
  医学的な見地から、従業員の健康状態や必要な配慮について客観的な助言を得られる専門家です。本人との面談を設定し、専門的な立場から心身の状態を評価してもらうことが、対応の第一歩となります。治療と仕事の両立や、具体的な職場環境の調整について、医学的根拠に基づいたアドバイスが期待できます。

  
  

• 人事・労務部門
  雇用契約や就業規則に基づき、具体的な働き方の調整を担う部署です。「合理的配慮」を検討する際の中心的な役割を果たします。産業医の意見書などを基に、「業務内容の見直し」「勤務時間の変更」「配置転換」といった、会社として実行可能な具体的な落としどころを探ります。

  
  

• コンプライアンス・ハラスメント相談窓口
  発達障害の特性が周囲から誤解され、いじめやパワーハラスメントの対象になっていないか、という視点も忘れてはなりません。もしその懸念がある場合は、これらの窓口が対応します。公平な第三者の立場で事実関係を確認し、職場環境の健全化に向けた措置を講じることが可能です。

  
  

これらの窓口がバラバラに動くのではなく、保健担当者がハブとなり情報を共有し、組織として一貫した方針で対応することが何よりも重要です。

社外の専門機関（発達障害者支援センター・地域障害者職業センター）

社内だけでの対応に限界を感じる場合や、より専門的な知見が必要な際には、外部の公的な専門機関を頼ることを強く推奨します。これらの機関は、企業に対しても無料で有益な情報やサポートを提供しています。

• 発達障害者支援センター
  各都道府県や指定都市に設置されている、発達障害に特化した相談機関です。従業員への具体的な関わり方といったミクロな相談から、職場全体の受け入れ体制づくり、管理職向けの研修依頼といったマクロな相談まで、幅広く対応してくれます。

  
  

• 地域障害者職業センター
  障害のある方の就労を専門に支援する独立行政法人です。
  特に企業にとって心強いのが**「ジョブコーチ（職場適応援助者）支援」**です。ジョブコーチという専門家が実際に職場を訪問し、

  • **本人に対して：**仕事の進め方やコミュニケーションの取り方などを具体的に支援
  • **上司や同僚に対して：**本人の特性の伝え方や、効果的な関わり方をアドバイス
    といったように、本人と職場の“橋渡し役”を担ってくれます。現場に即した、きめ細やかなサポートが期待できる非常に実践的な制度です。

これらの外部機関は、企業の孤立を防ぎ、共に課題解決を目指す強力なパートナーとなり得ます。まずは電話で「こういったことで困っている」と問い合わせてみることから始めてはいかがでしょうか。

まとめ

今回は、発達障害の特性があるかもしれない同僚への接し方や、職場での対応について解説しました。

最も大切なのは、「障害」というレッテルを貼るのではなく、その人の「行動の特性」を理解しようと努める姿勢です。「困った人」ではなく「困っている人」という視点が、全ての出発点となります。

具体的な言葉で伝える、集中できる環境を整えるといった工夫は、本人だけでなくチーム全体の働きやすさにも繋がります。しかし、一人で全てを抱え込む必要はありません。対応に疲れてしまう前に、上司や人事、社外の専門機関といった頼れる窓口に相談することを忘れないでください。

完璧な対応を目指すのではなく、組織として取り組む一歩を踏み出すことが、誰もが働きやすい職場づくりに繋がっていきます。

この記事を書いた人

garagellc

齋藤雄佑。
仙台さいとう産業医事務所、代表産業医　
資格
・日本医師会認定産業医
・労働衛生コンサルタント（保健衛生）
・日本外科学会外科専門医
・健康経営エキスパートアドバイザー

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