【要注意】ストレスチェックで高ストレスを放置するリスクと対処法

ストレスチェックで「高ストレス」と判定された従業員。その一枚の結果を、単なる個人の問題として捉えていませんか？その判断が、従業員の心身を蝕むだけでなく、企業を「安全配慮義務違反」という重大な経営リスクに晒す可能性があります。

特に注意すべきは、本人が不調を自覚していないケースです。水面下で限界まで蓄積した疲労は、ある日突然、うつ病や適応障害、生産性の急落という形で表面化します。

この記事では、高ストレス判定を放置した先に待つ5つの深刻なリスクと、従業員と会社双方を守るための具体的な初動対応を徹底解説します。手遅れになる前に、今すぐ取るべき行動を確認してください。

「高ストレス」判定 あなたの状態はどのくらい深刻？

ストレスチェックで「高ストレス」と判定された従業員への対応は、企業の保健担当者にとって喫緊の課題です。この判定は、従業員の心身が発している見過ごせないSOSサインにほかなりません。

放置すれば本人の健康を損なうだけでなく、組織全体の生産性低下や安全配慮義務違反といった経営リスクに直結します。

まずは判定基準を正確に理解し、客観的な事実に基づいて従業員の状態を把握することが、適切な初動対応の第一歩となります。

ストレスチェックの点数と判定基準の見方

高ストレス者の選定は、厚生労働省が推奨する「職業性ストレス簡易調査票（57項目版）」の結果を用いて、主に以下の2つの基準のいずれかに該当するかで判断されます。

1. 「心身のストレス反応（自覚症状）」の合計点数が著しく高い
2. 「仕事のストレス要因」と「周囲のサポート」の合計点数が著しく高く、かつ「心身のストレス反応」の合計点数も高い

簡単に言えば、「①自覚症状がかなり辛い状態」か「②職場環境の負担が大きく、すでに心身にも影響が出始めている状態」のどちらかに当てはまると、高ストレス者と判定される仕組みです。

評価の軸	見るべきポイント
心身のストレス反応	気分の落ち込み、イライラ、疲労感、不眠、身体の痛みといった自覚症状の強さ。
仕事のストレス要因 ＋周囲のサポート	仕事の量や質、裁量権、職場の人間関係といった「ストレスの原因」と、上司や同僚からの「支援」の状況。

ここで注意すべきは、本人の自覚症状だけでなく、職場環境という客観的な要因も評価に加わっている点です。また、質問項目によっては点数が「低い」ほどストレス度合いが高いと評価される場合があるため、単純な合計点だけでの自己判断は禁物です。

自覚症状がなくても放置してはいけない理由

「高ストレスと判定されたが、自分では特に不調を感じない」と話す従業員は決して少なくありません。しかし、この「自覚症状がない高ストレス状態」こそ、最も注意が必要なケースです。

本人が気づかないうちに心身の疲労は限界まで蓄積しており、ある日突然、うつ病や適応障害といった形で心の不調が表面化するリスクをはらんでいます。

企業には、労働契約法第5条に基づき、従業員の心身の安全と健康を守る「安全配慮義務」が課せられています。高ストレスという客観的な結果を把握しながら、医師による面接指導の推奨といった具体的な対応を怠った場合、この義務に違反したとみなされ、法的な責任を問われる可能性も否定できません。

自覚症状の有無にかかわらず、高ストレス者には産業医面談を勧奨すること。これが、従業員と会社双方の未来を守るための必須のアクションです。

仕事を続けるべきか休むべきかの判断基準

従業員から高ストレスの相談を受けた際に、「仕事を続けるべきか、休むべきか」を保健担当者だけで判断してはいけません。この重要な判断の根拠となるのは、産業医をはじめとする医師の専門的な見解です。

高ストレス者本人から申し出があった場合、企業は速やかに医師による面接指導の機会を設けなければなりません。

▼医師による面接指導の主な内容

• 勤務状況の確認：労働時間、業務内容、役割の変化、仕事の負担感など
• 心理的負担の確認：ストレスの原因となっている具体的な出来事や人間関係
• 心身の自覚症状の確認：不眠、食欲不振、気分の落ち込み、集中力低下など

面接指導後、医師は従業員の健康状態を評価し、仕事を続ける上での配慮事項などを「意見書」として会社に提出します。保健担当者と会社は、その意見書の内容を最大限尊重し、以下のような就業上の措置を検討・実行に移すことになります。

• 労働時間の短縮
• 時間外労働の制限
• 業務内容の変更（責任や負荷の軽減）
• 配置転換
• 休職（療養に専念）

あくまで「医師の専門的意見」を基に「会社が最終判断を下す」という一連の流れを正しく理解し、従業員と医師、会社との橋渡し役を担うことが保健担当者の重要な役割です。

高ストレスを放置した場合の5つの深刻なリスク

ストレスチェックの「高ストレス」判定は、従業員の心身が発している見過ごせないSOSサインです。

このサインを放置することは、本人の健康問題にとどまらず、組織全体の生産性低下や、最悪の場合「安全配慮義務違反」という法的な経営リスクに直結します。

ここでは高ストレス状態がもたらす代表的なリスクを、保健担当者が押さえておくべき観察ポイントとともに解説します。

心の不調（うつ病・適応障害）につながる可能性

持続的な高ストレスは、脳のエネルギーを消耗させ、セロトニンなどの神経伝達物質のバランスを崩します。この状態が慢性化すると、うつ病や適応障害といった精神疾患の発症リスクが著しく高まります。

特に、従業員に以下のような変化が見られた際は注意深く見守る必要があります。

• 感情の変化：明らかに気分が沈んでいる、今まで楽しんでいた趣味に興味を示さない、些細なことで不安になったりイライラしたりする
• 意欲の低下：何事にもやる気が起きず、億劫そうにしている、身だしなみに構わなくなる
• 思考力の低下：集中力が続かない、物事を決められない、「頭が回らない」と口にする

これらのサインは、本人が「自分の甘えだ」と思い込み、一人で抱え込んでいるケースも少なくありません。日頃から従業員の言動や表情の変化にアンテナを張り、いつでも相談に応じられる体制を整えておくことが、重症化を防ぐための鍵となります。

体に現れる不調のサイン（頭痛・めまい・腹痛など）

心と体は表裏一体です。過度なストレスは自律神経の働きを乱し、身体に様々な不調を引き起こします。本人が「ストレスは感じていない」と話していても、体は正直に悲鳴を上げていることがあります。

保健担当者として把握しておきたい、代表的な身体的サインは以下の通りです。

• 頭・首・肩：緊張型頭痛、肩こり、めまい、耳鳴り
• 循環器・呼吸器：動悸、息切れ、胸の圧迫感
• 消化器：胃痛、吐き気、食欲不振、便秘、下痢
• 睡眠：寝つきが悪い、夜中に何度も目が覚める（中途覚醒）、朝早く目が覚めてしまう（早朝覚醒）
• その他：朝起きるのがつらい、一日中だるさが抜けない（慢性的な疲労感）

これらの症状で内科などを受診しても、特に異常が見つからない「不定愁訴」も珍しくありません。遅刻・早退・欠勤の増加といった勤怠データと、こうした身体的な不調の訴えを関連付けて把握し、背景にあるストレス要因に目を向ける視点が重要です。

仕事のパフォーマンス低下や人間関係の悪化

脳が疲弊すると、集中力、判断力、記憶力といった認知機能が低下し、業務遂行能力に直接的な影響が出始めます。

• 業務上の問題
  • これまででは考えられないようなケアレスミスが増える
  • 仕事のスピードが落ち、残業が常態化する
  • 新しい手順や情報をなかなか覚えられない
  • 重要な決断を先延ばしにする傾向が見られる
• 人間関係の問題
  • 周囲に対して攻撃的、あるいは過敏な反応を見せる
  • 同僚との会話を避け、孤立していく
  • 報告・連絡・相談が滞り、業務に支障が出る

こうした問題は、個人の評価を下げてしまうだけでなく、チーム全体の生産性や職場の士気を低下させる原因にもなります。従業員のパフォーマンス低下を安易に能力不足と判断せず、高ストレスによる影響の可能性を考慮した上で面談を行う姿勢が、保健担当者には求められます。

会社への相談は怖くない！産業医・人事との連携方法

高ストレス者と判定された従業員への初期対応は、企業の保健担当者が担うきわめて重要な役割です。従業員が安心して相談できる環境を整えることは、メンタル不調の重症化を防ぎ、組織全体の健康を守るための第一歩となります。

従業員が面接指導をためらう背景には、「結果が人事評価に響くのではないか」「相談したことで不利益な扱いを受けるのではないか」という根深い不安が存在します。

こうした不安を払拭し、産業医や人事とスムーズに連携して従業員を適切にサポートするために、保健担当者が押さえておくべきポイントを具体的に解説します。

ストレスチェック結果のプライバシーは守られるのか

従業員から相談を受けた際に、まず保健担当者が自信をもって伝えなければならないのは、「ストレスチェックの結果は、法律によって厳重に保護されている」という事実です。

従業員の不安を解消するため、以下の3つの保護措置について、明確に説明できるように準備しておきましょう。

1. 「本人の同意」なしに会社は結果を見られない
   ストレスチェックの結果は、本人の同意なく会社（事業者）に提供されることはありません。これは労働安全衛生法で厳しく定められた大原則です。

   
   

2. 医師や保健師には「守秘義務」がある
   結果を直接扱う医師や保健師などの「実施者」、および関連事務に携わる「実施事務従事者」には、法律で守秘義務が課せられています。業務上知り得た個人情報を外部に漏らすことは固く禁じられています。

   
   
3. 人事評価の権限を持つ人は、結果の取り扱いに関与できない
   結果が人事評価に利用されることを防ぐため、人事権を持つ人がストレスチェックの実施事務に関わることはできません。
   

このように、個人の情報が不利益な評価に繋がらないよう、制度として何重にも保護措置が講じられています。保健担当者としてこれらのルールを遵守している姿勢を明確に伝え、従業員が安心して相談できる土壌を整えることが第一です。

医師の面接指導で聞かれること・話すべきこと

従業員に医師による面接指導を勧奨する際は、その目的と内容を事前に丁寧に説明し、心理的なハードルを下げてあげることが不可欠です。

面接指導は、従業員を評価したり問い詰めたりする場では決してありません。「専門家である医師と一緒に、心身の負担を軽くし、働きやすい環境を整えるための作戦会議」であることを伝え、安心して臨めるようサポートしましょう。

▼面接で主に確認されること

• 勤務の状況：労働時間、仕事の量や質、具体的な業務内容、最近の役割の変化など
• 心理的な負担：業務上の悩み、ストレスの原因となっている人間関係や出来事
• 心身の自覚症状：睡眠の状態（寝つき、中途覚醒）、食欲の変化、気分の落ち込み、集中力、身体の痛みなど
• 周囲のサポート状況：上司や同僚に相談できるか、支援は得られているか

従業員には、「正直に話すことが、ご自身に合った適切なアドバイスを受けるための最も大切なステップです」と伝えましょう。事前にストレスの原因や心身の不調についてメモを準備しておくと、当日落ち着いて話しやすくなることもアドバイスすると効果的です。

不利益なく相談するための伝え方のポイント

ストレスチェックの結果や面接指導の申し出を理由に、企業が従業員に対して解雇や異動といった不利益な扱いを行うことは、法律で固く禁じられています。

この「不利益取扱いの禁止」は、従業員を守るための重要なルールです。保健担当者はこの点を明確に伝え、安心して相談できる環境を保証する役割を担います。

その上で、従業員が自身の状況を建設的に伝えられるよう、以下のポイントをアドバイスしましょう。

• 感情ではなく「事実」を整理する
  「つらい」「しんどい」という感情的な訴えだけでなく、「最近、残業が月平均〇〇時間を超えている」「この業務において、判断に迷う場面が多い」など、誰が聞いてもわかる客観的な事実を具体的に話すよう促します。

  
  

• 「どうすれば続けられるか」という視点を持つ
  相談の目的が「罰」ではなく、「より良く働き続けるための調整」であることを強調します。「どのような配慮があれば業務を続けやすいか」という前向きな視点で一緒に考える姿勢を見せることで、従業員は自身の状況と主体的に向き合えるようになります。

  
  

会社として従業員の健康を第一に考えていることを真摯に伝え、共に解決策を探していくパートナーとしての信頼関係を築くことが、保健担当者に求められる最も大切な姿勢です。

今すぐできるセルフケアと専門家への相談窓口

高ストレス判定を受けた従業員が一人で問題を抱え込まないよう、保健担当者として具体的な選択肢を提示することが重要です。

まず、社内で手軽に実践できるセルフケアの方法を情報提供し、心身の緊張を和らげるきっかけを作ります。同時に、より専門的なサポートが必要な場合に備え、外部の相談窓口や社内の面接指導制度について、いつでも案内できる体制を整えておくことが求められます。

ここでは、保健担当者が従業員へ案内する際に役立つ具体的な情報をご紹介します。

心を落ち着ける簡単なストレス解消法

従業員が業務の合間でも実践できるセルフケアは、高ぶった神経を鎮め、心身の緊張を緩和する応急処置として有効です。なぜ効果があるのか、その仕組みと合わせて伝えられるように準備しておきましょう。

1. 腹式呼吸（副交感神経を優位にする） 深い呼吸は、心身をリラックスさせる「副交感神経」の働きを高める効果が期待できます。

• 手順の説明例：
  1. 椅子に深く座り、背筋を軽く伸ばします。
  2. おへその下に手を当て、お腹が膨らむのを意識しながら、鼻から4秒かけて息を吸い込みます。
  3. お腹をへこませながら、口から8秒かけてゆっくりと息を吐き切ります。
  4. これを3〜5セット繰り返すだけでも、気持ちが落ち着きやすくなります。

2. プログレッシブ筋弛緩法（緊張と弛緩を体感する） あえて体に力を入れてから一気に抜くことで、心身の緊張状態に気づき、リラックスした状態を意図的に作り出すトレーニングです。

• 手順の説明例（肩・腕）：
  1. 両肩を耳に近づけるように、ぐっとすくめて5秒間力を入れます。
  2. ストンと一気に力を抜き、肩が落ちる感覚を10秒ほど味わいます。
  3. 両腕を前に伸ばし、拳を固く握って5秒間力を入れます。
  4. パッと力を抜き、腕や指先がじんわり温かくなる感覚を10秒ほど味わいます。

これらの方法はあくまでセルフケアの一環です。症状が改善しない場合は、専門家への相談が不可欠であることを併せて伝えることが大切です。

専門の医療機関（心療内科）の探し方と選び方

産業医面談の結果、あるいは従業員本人の希望で外部の専門機関へ相談する際に備え、保健担当者として医療機関探しのポイントを把握しておくことが重要です。

【相談先候補の探し方】 従業員の状況に応じて、以下のような選択肢を案内できます。

• 産業医からの紹介：
  最もスムーズな方法です。企業の状況を理解している産業医から、連携の取りやすい地域の専門医を紹介してもらえる可能性があります。
• かかりつけの内科医への相談：
  普段から診てもらっている医師であれば、身体的な不調も踏まえた上で、適切な心療内科や精神科を紹介してもらいやすいという利点があります。
• 公的な相談窓口の活用：
  各都道府県や市区町村が設置する「精神保健福祉センター」や「保健所」では、医療機関の情報提供や相談に応じています。どこに相談すればよいか分からない場合の最初のステップとして有効です。

【医療機関選びで確認を促すポイント】

• 通いやすさ： 自宅や会社の近くなど、治療を継続しやすい場所か。
• 専門性： 職場のメンタルヘルス（うつ病や適応障害など）に関する診療経験が豊富か。
• 予約方法： 電話やウェブで予約が取れるか、初診までの待機期間はどのくらいか。

従業員が安心して受診できるよう、情報提供という形でサポートする姿勢が求められます。

面接指導やカウンセリングの予約方法

高ストレス判定を受けた従業員には、医師による面接指導を申し出る権利があります。この制度が形骸化しないよう、保健担当者は申し出のハードルを下げ、手続きを円滑に進める役割を担います。

【保健担当者が行うべき環境整備と周知】

1. 申し出窓口の明確化と周知
   ストレスチェックの結果通知書などに、相談窓口が誰（人事部、保健担当者など）で、どのように申し出ればよいかを明確に記載します。従業員が「誰に言えばいいのか分からない」という状態を防ぎます。

   
   

2. プライバシー保護の徹底を伝える
   「面接指導の申し出やその内容は、本人の同意なく人事評価等に影響することはない」と明確に伝えます。労働安全衛生法で守秘義務と不利益取扱いの禁止が定められていることを根拠に、安心感を醸成することが重要です。

   
   

3. 申し出後の流れを具体的に説明する
   従業員から申し出があった際、慌てず対応できるよう、社内のフローを整備しておきます。

   • STEP1（申し出受理）： 保健担当者が申し出を受け付け、産業医との日程調整に入ることを伝える。
   • STEP2（日程調整）： 従業員の希望も聞きながら、産業医と面談日時を調整する。申し出から概ね1ヶ月以内を目安に実施するのが一般的です。
   • STEP3（面談実施）： 面談で話した内容は守られることを改めて伝え、安心して臨めるようサポートする。

面接指導は、従業員と会社双方にとって、問題を解決するための重要な機会です。保健担当者として、従業員がためらわずにこの権利を行使できる体制を構築することが、重症化を防ぐ鍵となります。

まとめ

今回は、ストレスチェックで高ストレスと判定された場合のリスクと、その対処法について詳しく解説しました。

「高ストレス」という結果は、決してあなたを評価するものではなく、心と体が発している大切なSOSサインです。今は自覚症状がなくても、無理を続ければ、いずれ心身の不調につながる可能性があります。

大切なのは、一人で抱え込まないことです。まずは記事でご紹介したセルフケアを試してみてください。そして、少しでも不安や不調を感じたら、勇気を出して会社の相談窓口や産業医、専門の医療機関に相談しましょう。あなたのプライバシーは法律で守られており、専門家はあなたの味方です。自分を大切にするための第一歩を、ぜひ踏み出してくださいね。

この記事を書いた人

garagellc

齋藤雄佑。
仙台さいとう産業医事務所、代表産業医　
資格
・日本医師会認定産業医
・労働衛生コンサルタント（保健衛生）
・日本外科学会外科専門医
・健康経営エキスパートアドバイザー

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