ストレスチェック報告書の書き方｜提出期限と実務上の注意点

年に1度のストレスチェック報告書の作成を前に、正確な書き方や提出方法に不安を感じていませんか。従業員50人以上の事業場には提出義務があり、怠ると罰金が科される可能性もあるため、担当者として確実な対応が求められます。

この記事では、ストレスチェック報告書の書き方を記入例に沿って項目別に解説します。在籍労働者数の数え方や提出期限、産業医との連携といった実務上の注意点まで、担当者がつまずきやすいポイントを網羅しました。

本記事を読めば、報告書作成に関する疑問が解消され、法令を遵守した手続きをスムーズに進められるようになります。自信を持って業務を遂行するための一助として、ぜひ最後までお読みください。

ストレスチェック報告書とは？提出義務の対象と条件

ストレスチェック報告書とは、事業場が実施したストレスチェックの結果を、所轄の労働基準監督署へ報告するための公的な書類です。

この報告は、労働安全衛生法で定められた事業者の義務であり、行政が各事業場のメンタルヘルス対策の実施状況を把握する目的で利用されます。提出されたデータは、国の労働衛生行政の基礎資料となるだけでなく、自社の職場環境を見直し、改善策を立てるための貴重な第一歩にもなります。

報告義務は従業員50人以上の事業場が対象

ストレスチェック報告書の提出義務は、常時50人以上の労働者を使用する事業場が対象です。

これは労働安全衛生規則第52条の21に基づくもので、前回の報告から1年以内ごとに1回、管轄の労働基準監督署長へ提出しなければなりません。「常時使用する労働者」が50人以上いるかどうかは、本社や支店、営業所といった事業場単位で判断します。

また、法改正により、これまで努力義務だった従業員50人未満の事業場においても、ストレスチェックの実施が義務化される予定です（2028年5月までに施行）。小規模事業場の担当者の方も、今のうちから実施体制の構築を進めておくと安心です。

在籍労働者数と検査を受けた労働者数の正しい数え方

在籍労働者数と検査を受けた労働者数のカウントは、報告書作成で最も間違いやすいポイントです。数え方を誤ると労働基準監督署から再提出を求められる可能性があるため、以下のルールを正確に理解しておきましょう。

それぞれの定義と注意点を下表に整理します。

項目	数え方のルール
在籍労働者数	・報告書に記載する「検査実施年月」の末日時点など、特定の基準日における「常時使用する労働者」の総数を記入します。 ・正社員だけでなく、以下の条件を満たすパートやアルバイトなども含めてください。 　1. 契約期間が1年以上、または契約の定めがない 　2. 週の労働時間が、同事業場の正社員の4分の3以上 ・派遣社員は、派遣元の事業者でカウントするため、派遣先の在籍労働者数には含めません。
検査を受けた 労働者数	・報告対象期間（前回の報告から1年以内）に、実際にストレスチェックを受けた「実人数」を記入します。 ・同じ従業員が期間内に複数回検査を受けても「1人」としてカウントしてください。

提出を忘れた・遅れた場合の罰則

報告書の提出を怠ったり、内容に虚偽があったりした場合、労働安全衛生法第120条第5号に基づき、50万円以下の罰金が科される可能性があります。

この罰則は、単に提出しなかったケースだけでなく、虚偽の内容を記載して報告した場合も対象となります。

実際に罰金刑に至るのは悪質なケースが多いものの、提出忘れや遅延自体が労働基準監督署からの行政指導の対象です。指導を受けると是正報告書の提出が必要になるなど、担当者の業務負担が増加してしまいます。法令遵守はもちろん、円滑な事業運営のためにも、期限内に正しく報告するよう徹底しましょう。

【記入例付き】ストレスチェック報告書の書き方を項目別に解説

ストレスチェック報告書の作成は、各項目の意味と注意点を正確に押さえれば、決して難しい作業ではありません。ここでは、保健担当者の方が実務で特につまずきやすいポイントを中心に、具体的な書き方を項目別にわかりやすく解説します。

一つひとつの項目を確認し、抜け漏れのないスムーズな報告書作成を目指しましょう。

厚生労働省の公式サイトから様式をダウンロードする

報告書の様式は、厚生労働省の公式サイトから最新版をダウンロードして使用します。正式名称は「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」です。

様式は毎年のように更新される可能性があるため、必ずその年の報告に対応したものを利用してください。Word形式とPDF形式が用意されているため、使いやすい方を選べます。

また、厚生労働省はウェブ上で報告書を作成できる「労働安全衛生法関係の届出・申請等帳票印刷に係る入力支援サービス」も提供しています。このサービスを活用すると、画面の案内に沿って入力するだけで済むため、記入漏れやミスを効果的に防げます。作成したデータはそのまま電子申請にも利用できるため、業務効率化の観点からもおすすめです。

①事業場の情報と労働保険番号の記載

事業場の名称や所在地、そして労働保険番号は、労働保険関係成立届や年度更新申告書に記載されている正確な情報を転記してください。

なかでも「労働保険番号」は、担当者の方が特に迷いやすい項目です。これは会社の法人番号とは異なり、労働保険に加入した際に事業場ごとへ割り当てられる14桁の番号を指します。

もし番号がわからない場合は、以下の書類で確認できます。

【労働保険番号の確認書類】

• 労働保険の年度更新申告書の控え
• 労働保険関係成立届の事業主控
• 労働保険料の納付書や領収書

上記の書類が見当たらない場合は、総務部や経理部など、社会保険手続きを担当している部署へ確認するのが確実です。インターネットで検索しても出てくる情報ではない点に注意しましょう。

②検査実施年月と在籍・受検者数の記載

検査実施年月と在籍・受検者数は、報告書を提出するタイミングに最も近い実施年月と、定められたルールに基づく正確な人数を記載します。

検査実施年月 ストレスチェックを複数月にまたがって実施した場合、検査がすべて完了した「最終月」を記入します。例えば、4月から5月にかけて実施したのであれば「5月」と記載してください。

在籍労働者数と検査を受けた労働者数 それぞれの数え方と注意点を下表に整理します。

項目	数え方のルール
在籍労働者数	・報告書に記載する「検査実施年月」の末日時点における「常時使用する労働者」の総数を記入します。 ・正社員だけでなく、以下の条件を満たすパートやアルバイトなども含めてください。 　1. 契約期間が1年以上、または契約の定めがない 　2. 週の労働時間が、同事業場の正社員の4分の3以上 ・派遣社員は、派遣元の事業者でカウントするため、派遣先の在籍労働者数には含めません。
検査を受けた 労働者数	・報告対象期間（前回の報告から1年以内）に、実際にストレスチェックを受けた「実人数」を記入します。 ・同じ従業員が期間内に複数回検査を受けても「1人」としてカウントしてください。

③集団ごとの分析の実施の有無

集団ごとの分析の実施有無は、労働安全衛生規則第52条の14に基づき、実際に部署や課などの単位で分析を行ったかどうかを正直に記載する項目です。

集団分析の実施は、法律上「努力義務」とされています。そのため、もし実施していなくても罰則の対象にはなりません。実施した場合は「有」に、実施していない場合は「無」にチェックを入れましょう。

ただし、集団分析は職場環境の課題を発見し、より働きやすい環境づくりのための具体的な対策を立てるうえで非常に有効な手段です。報告書提出をゴールとせず、職場環境改善活動につなげるためにも、集団分析の実施をぜひ検討してみてください。なお、分析結果そのものを報告書に記載する必要はありません。

④面接指導の実施状況

面接指導の実施状況の欄には、ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定された従業員のうち、医師による面接指導を申し出た人数と、実際に面接指導を実施した人数を記入します。

報告書には「申出のあった労働者数」と「実施した労働者数」の2つの欄があります。

例えば、3人から面接指導の申し出があり、そのうち2人に面接指導を実施した場合は、「申出のあった労働者数：3人」「実施した労働者数：2人」と記入します。もし、申し出た従業員が一人もいなかった場合は、両方の欄に「0」と記入してください。この場合でも、報告書の提出義務はなくならない点に注意が必要です。

⑤産業医の署名と押印をもらうタイミング

2020年の法改正により、現在、報告書への産業医の押印と直筆署名は不要となり、記名のみで提出できます。

これは担当者の負担を減らす目的の変更ですが、産業医の関与が不要になったわけではない点に、くれぐれも注意してください。報告書に記載する内容は、産業保健の専門家である産業医の視点から確認してもらうことが極めて重要です。

すべての項目を記入し終えた最終段階で、提出前に必ず産業医に内容をチェックしてもらいましょう。この一手間が、報告内容の信頼性を高め、担当者として企業の安全配慮義務を果たすことにもつながります。

報告書の提出先・提出期限・提出方法

ストレスチェック報告書は、作成して終わりではありません。定められた手続きに沿って正しく提出するまでが、担当者の重要な役割です。

提出先や期限、方法を誤ると、意図せず法令違反となってしまうリスクもあります。ここでは、担当者として押さえておくべき提出に関する実務知識を、わかりやすく解説します。

提出先は管轄の労働基準監督署

報告書の提出先は、ストレスチェックを実施した各事業場の所在地を管轄する労働基準監督署です。

本社でまとめて提出することはできず、支店や工場、営業所など、事業場ごとに個別に報告する必要があります。このルールは、労働安全衛生法が事業場単位での安全衛生管理を基本としているためです。

【提出先の具体例】

• 本社（東京）の報告書 → 東京の所在地を管轄する労働基準監督署へ提出
• 大阪工場の報告書 → 大阪の所在地を管轄する労働基準監督署へ提出

自社の事業場がどの労働基準監督署の管轄か不明な場合は、厚生労働省のホームページで確認できます。複数の事業場がある企業では、あらかじめ提出先リストを作成しておくと、提出漏れを防ぐのに役立ちます。

提出期限は事業年度終了後か決算月か

報告書の提出期限は、法律上「1年以内ごとに1回」と定められており、特定の日付が指定されているわけではありません。つまり、前回の報告日から1年を超えないうちに、次の報告書を提出する義務があります。

このため、多くの企業では提出忘れを防ぐために、社内で独自の提出ルールを設けています。

【一般的な社内ルールの例】

• ストレスチェックを実施した月の翌月末まで
• 事業年度の終了後、すみやかに（例：3月決算なら4月中など）
• 安全衛生委員会の開催月に合わせて提出

このように毎年決まった時期に提出することで、担当者が交代した際にも引き継ぎがスムーズになります。もし提出が1年を超えてしまうと、法令違反として行政指導の対象となるほか、悪質なケースでは50万円以下の罰金が科される可能性もあるため、計画的なスケジュール管理が不可欠です。

紙での提出方法とe-Govでの電子申請の手順

ストレスチェック報告書の提出は、原則としてe-Gov（イーガブ）による電子申請が基本です。

ただし、事業場の状況に応じて、従来どおり紙媒体での提出も認められています。それぞれの特徴と手順を下表に整理しました。

提出方法	特徴・メリット	手順
e-Gov （電子申請）	・24時間365日、場所を選ばずに申請できる ・移動や郵送のコスト、手間がかからない ・申請状況をオンラインで確認できる	1. アカウント作成：e-Govの公式サイトでアカウントを作成する 2. 手続き検索：「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」を検索 3. 入力・申請：画面の案内に沿って必要事項を入力し、データを送信する
紙での提出	・パソコン操作が苦手でも対応しやすい ・その場で受付印をもらえる（持参の場合）	1. 書類作成：厚生労働省のサイトから様式を印刷し、手書きまたはPCで入力する 2. 提出：管轄の労働基準監督署の窓口へ持参するか、郵送する 【実務上のポイント】 ・持参の場合：控えにも受付印を押してもらうため、同じものを2部用意する ・郵送の場合：控えの返送を希望する際は、報告書2部と切手を貼った返信用封筒を同封する

特に、厚生労働省が提供する「労働安全衛生法関係の届出・申請等帳票印刷に係る入力支援サービス」を利用すると、画面の案内に沿って入力するだけで報告書が作成でき、そのままe-Govでの電子申請に連携できるため、記入ミスを防ぎ、業務を効率化するうえで非常に便利です。

ストレスチェック報告書のよくある疑問と注意点

ストレスチェック報告書の作成実務では、面接指導の申出者がいない場合や複数の事業場がある場合など、担当者の方が判断に迷う点がいくつかあります。

ここでは、特に質問の多いケースを取り上げ、根拠とともに正しい対応方法を解説します。あらかじめ知識を整理しておくことで、不備による手戻りや提出遅延を防ぎ、円滑な業務遂行につなげましょう。

面接指導の申出者が0人だった場合の書き方

面接指導の申出者が1人もいなかった場合でも、報告書の提出義務はなくなりません。

報告書の「申出のあった労働者数」と「実施した労働者数」の両方の欄に「0」と記入して提出してください。これは、ストレスチェックを実施したという事実そのものを労働基準監督署へ報告する必要があるためです。申出者がいないことをもって、報告自体を省略することは法令違反にあたるため注意しましょう。

ただし、高ストレス者と判定された従業員がいたにもかかわらず申出がなかった場合は、報告して終わりではありません。申出をしにくい職場環境や、制度の周知不足が背景にある可能性も考えられます。

この機会に、以下の点を見直してみることをお勧めします。

• 申出が人事評価などで不利益な扱いにつながるという懸念はないか？（プライバシー保護の再周知）
• 申出の手続きが複雑で、心理的なハードルが高くなっていないか？
• 産業医や相談窓口の存在、利用方法が十分に知られているか？

複数の事業所がある場合の報告は合算できるか

複数の事業所がある場合、本社でまとめて報告書を提出することはできず、各事業場ごとに作成し、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署へ提出する必要があります。

これは、労働安全衛生法が、労働者の安全と健康を確保する単位を会社全体ではなく、支店や工場といった「事業場」ごとと定めているためです。事業場ごとの労働環境の実態を正確に把握し、必要な監督指導を行うという行政の目的を理解しておきましょう。

担当者の方は、以下の手順で手続きを進めてください。

手順	具体的な対応
1. 報告書の作成	・本社、大阪支店、福岡工場など、事業場ごとに報告書を1部ずつ作成する
2. 提出先の確認	・各事業場の所在地を管轄する労働基準監督署を厚生労働省のHPで確認する
3. 個別での提出	・作成した報告書を、それぞれの管轄の労働基準監督署へ個別に提出する （例：本社の分は東京の労基署、大阪支店の分は大阪の労基署へ）

報告書作成を代行・サポートしてくれるサービス

報告書作成の事務的な負担を減らし、より確実に手続きを進めるために、外部のサポートサービスを活用するのも有効な選択肢です。

担当者の状況や求めるサポートのレベルに応じて、主に3つの選択肢があります。

サービスの種類	特徴・メリット	こんな担当者におすすめ
厚生労働省の 入力支援サービス	・無料で利用できる公式ツール ・画面の案内に沿って入力するだけで、記入ミスを防げる ・作成したデータはe-Gov（電子申請）に直接連携できる	・コストをかけずに、ミスなく報告書を作成・提出したい ・基本的な事務作業の効率化を図りたい
ストレスチェック 実施機関	・報告書の作成代行や記載内容の確認を依頼できる ・集団分析結果の専門的な解釈や、職場環境改善の具体的な助言まで受けられることが多い	・報告書作成だけでなく、結果を活かした職場環境改善まで一貫してサポートしてほしい ・メンタルヘルス対策の専門知識が社内に不足している
社会保険労務士	・労働関連法規の専門家として、報告書の作成から提出までを正確に代行してくれる ・法令遵守の観点から、確実な手続きを担保できる	・コンプライアンスを最重視したい ・ストレスチェック以外の労務管理についても相談したいことがある

これらのサービスをうまく活用することで、担当者の負担を軽減するだけでなく、報告をゴールとせず、より実効性のあるメンタルヘルス対策へとつなげることが可能です。

まとめ

ストレスチェック報告書の作成は、在籍者数の数え方や提出期限などのルールを正しく理解し、事業場ごとに提出することが大切です。 これは法令遵守のためだけでなく、従業員の健康を守る重要な手続きであり、企業の安全配慮義務を果たすことにもつながります。 報告書の作成をゴールとせず、集団分析の結果なども参考にしながら、より働きやすい職場環境づくりの第一歩として前向きに取り組みましょう。 もし手続きで不明な点があれば、厚生労働省の入力支援サービスや外部の専門家のサポートをうまく活用することも検討してみてください。

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この記事を書いた人

garagellc

齋藤雄佑。
仙台さいとう産業医事務所、代表産業医　
資格
・日本医師会認定産業医
・労働衛生コンサルタント（保健衛生）
・日本外科学会外科専門医
・健康経営エキスパートアドバイザー

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