ストレスチェック導入の手順｜初めて実施する企業の準備を解説

2015年に改正された労働安全衛生法に基づき義務化されたストレスチェックですが、初めて担当になり「何から手をつければよいかわからない」と戸惑っていませんか。対象者の範囲や法的な要件の多さに、不安を感じる方もいるかもしれません。

この記事では、ストレスチェックの導入から実施、事後措置までの全手順を4ステップで網羅的に解説します。外部委託と自社運用のメリット・デメリット比較や、活用できる助成金についても具体的に説明します。

最後まで読めば、担当者としてやるべきことが明確になり、法的な要件を満たしながら自社に合った形で制度を導入するための、具体的なロードマップを描けるようになります。

ストレスチェックは義務？自社が対象かまず確認

ストレスチェックの実施は、2015年に改正された労働安全衛生法にもとづく制度です。従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的としており、事業場の規模によって「法的義務」と「努力義務」に分かれます。

担当者としてまず取り組むべきは、自社がどちらの対象になるのかを正確に把握することです。この確認が、今後の導入準備を円滑に進めるための最初のステップになります。

50人以上事業場の法的義務

常時使用する労働者が50人以上の事業場では、年に1回のストレスチェック実施が法律で義務付けられています。

ここでいう「事業場」とは、本社や支店、工場、店舗など、場所的に独立している単位を指します。会社全体の従業員数ではなく、それぞれの事業場単位で50人以上かどうかを判断する点に注意が必要です。

この法的義務には、以下の内容が含まれます。

• 年に1回以上、対象となる全労働者にストレスチェックを実施する
• 結果は、実施者から直接本人に通知する
• 高ストレス者から申し出があった場合、医師による面接指導を行う
• 実施後、所轄の労働基準監督署へ結果を報告する

ストレスチェックの未実施自体に直接的な罰則はありません。しかし、労働基準監督署への報告を怠った場合は、労働安全衛生法の違反として罰則（50万円以下の罰金）が科される可能性があります。法令を遵守した適切な運用が不可欠です。

50人未満事業場の努力義務

常時使用する労働者が50人未満の事業場の場合、ストレスチェックの実施は「努力義務」とされています。

これは法的な強制力がなく、実施しなくても罰則はありません。しかし、従業員の心の健康を守るという観点から、実施することが強く推奨されています。将来的に義務化される可能性も示唆されており、早めの対応が望ましいといえます。

努力義務であっても、ストレスチェックの導入には大きなメリットがあります。

• 従業員自身がストレス状態に気づくきっかけになる
• メンタルヘルス不調を早期に発見し、適切なケアにつなげられる
• 職場全体のストレス要因を可視化し、環境改善に役立てられる
• 組織の生産性向上や離職率の低下が期待できる

また、50人未満の事業場がストレスチェックを実施する際には、国から助成金を受けられる場合があります。費用負担を抑えながら、従業員が安心して働ける職場づくりを進めるためにも、前向きな導入を検討する価値は十分にあります。

対象となる労働者の範囲（パート・アルバイト含む）

ストレスチェックの対象となる「常時使用する労働者」には、正規雇用の従業員だけでなく、一定の条件を満たすパートタイマーやアルバイトも含まれます。

担当者は、誰を対象者としてカウントすべきか正確に把握しなくてはなりません。

具体的には、以下の両方の要件を満たす労働者が対象です。

1. 契約期間の定めがない、または契約期間が1年以上であること（契約更新により1年以上となる場合も含む）
2. 週の労働時間数が、同じ事業場の通常の労働者（正社員など）の4分の3以上であること

例えば、週の所定労働時間が40時間の事業場であれば、週30時間以上働き、1年以上の雇用が見込まれるパートタイム労働者は対象となります。

なお、派遣労働者については、雇用契約を結んでいる派遣元の事業主が実施義務を負います。役員は原則として労働者に当たらないため対象外ですが、従業員と同じように業務を行っている場合は対象となることもあります。判断に迷う際は、産業医や社会保険労務士などの専門家へ相談しましょう。

4ステップで完了！ストレスチェック導入・実施の全手順

ストレスチェックの導入と実施は、方針決定から結果通知まで、大きく4つのステップで進行します。担当者の方は、まずこの全体像を把握し、各ステップで「誰が」「何を」「いつまでに行うか」を明確にしたロードマップを作成することが、円滑な導入への近道です。これから、法的な要件を満たしつつ、実務をスムーズに進めるための具体的な手順を1つずつ解説します。

ステップ1 導入方針の決定と衛生委員会での審議

最初のステップは、会社としてストレスチェック制度を導入する方針を正式に表明し、労働安全衛生法で定められた「衛生委員会」で具体的なルールを審議・決定することです。この審議は、制度の土台を固める最も重要なプロセスといえます。

衛生委員会では、担当者が主導し、以下の項目について議論を深め、合意形成を図る必要があります。

審議すべき主要な論点	決定内容の具体例
実施体制	・誰が「実施者」「実施事務従事者」になるか ・外部機関に委託するか
実施方法	・厚生労働省推奨の57項目版など、どの質問票を使うか ・Webか紙のどちらで実施するか
高ストレス者の選定基準	・厚労省のマニュアルに示されている基準などを参考に、どのような結果の人を「高ストレス者」とするか
面接指導の申し出方法	・高ストレス者が医師の面接を希望する場合、誰に、どのように申し出るか
集団分析の有無と方法	・部署やチーム単位での分析を行うか ・もし行うなら、個人が特定されないよう、どのくらいの人数（例：10人以上）を1つの単位とするか
結果の保存方法	・誰が、どこで、どのくらいの期間（法定では5年）保存するのか ・セキュリティ対策はどうするか

これらの審議内容は、後のトラブルを避けるための重要な証拠となります。必ず議事録として記録し、法律で定められた5年間、大切に保管してください。

ステップ2 社内規程の作成と従業員への周知

ステップ2では、衛生委員会で決定した内容を基に、ストレスチェック制度の運用ルールを定めた「社内規程」を作成します。そして、その内容を全従業員へ丁寧に周知し、制度への理解と協力を得ることが目的です。従業員の不安を解消し、安心して受検してもらえる環境を整えるための鍵となります。

規程を作成したら、次に従業員への周知活動に移ります。このとき、単に制度が始まることを伝えるだけでなく、以下の3つのポイントを明確に説明することが、受検率の向上と制度への信頼につながります。

1. 制度の目的は「個人の保護」であること 従業員自身のメンタルヘルス不調を未然に防ぎ、セルフケアを促すための制度であることを伝えます。
2. 個人結果は本人の同意なく会社に伝わらないこと 結果は実施者から直接本人にのみ通知され、会社が個人のストレス状態を覗き見ることはないと保証します。
3. 結果による不利益な取り扱いは法律で禁止されていること ストレスチェックの結果を理由に、昇進や異動、評価などで不利な扱いを受けることは絶対にないと明言します。

周知の方法は、社内イントラネットへの掲載や全社メールでの通知、説明会の開催、資料の配付など、全従業員が確実に情報をキャッチできる方法を組み合わせて行いましょう。

ステップ3 実施者と実施事務従事者の選任

ステップ3では、ストレスチェックを実際に運営する中心人物である「実施者」と、その事務作業を補助する「実施事務従事者」を正式に選任します。従業員の非常にデリケートな個人情報を取り扱うため、人選は法律のルールに則って慎重に行わなくてはなりません。

実施者 ストレスチェック制度の医学的な側面を担う専門家です。

• 資格: 医師、保健師、または厚生労働省が定める研修を修了した看護師や精神保健福祉士など。
• 役割: 質問票の選定、結果に基づく高ストレス者の判定、医師による面接指導が必要かどうかの判断など。
• 選任のポイント: 事業場の状況を日頃から把握している産業医に依頼するのが最も一般的で、スムーズな連携が期待できます。

実施事務従事者 実施者の指示のもと、個人情報に触れる可能性のある事務作業全般を担当します。

• 役割: 質問票の配布・回収、受検者情報の管理、結果送付の準備など。
• 選任のポイント: 最も重要なルールとして、人事に関する権限を持つ役員や管理職（例：人事部長、採用担当者）は実施事務従事者になることができません。これは、結果を知ることで人事評価に影響を与えかねないという利益相反を防ぎ、従業員が安心して受検できるようにするための大原則です。

選任された実施者と実施事務従事者には、法律で厳しい守秘義務が課せられており、これに違反した場合は刑事罰（6カ月以下の懲役または50万円以下の罰金）の対象となります。人選の際には、この責任の重さも十分に説明し、理解を得ることが不可欠です。

ステップ4 ストレスチェックの実施と結果通知

最終ステップでは、これまでの準備に基づき、全従業員へストレスチェックを実施し、その結果を実施者から直接本人へ通知します。

実施方法は、主にWebシステムを利用する方法と、紙の調査票を配布する方法の2種類があります。従業員のITリテラシーや勤務形態（例：PCを使わない現場作業員が多い、在宅勤務者が多いなど）を考慮して、最も受検しやすい方法を選びます。

受検率を少しでも上げるためには、実施期間中にリマインドの連絡を複数回行ったり、制度の目的やプライバシー保護の徹底について改めて説明したりする工夫が有効です。

受検期間が終了すると、結果は実施者から従業員一人ひとりへ直接通知されます。このプロセスでは、プライバシー保護が最も厳格に運用されます。

• 通知方法: 結果は第三者の目に触れないよう、親展の封書や、本人しか開けないパスワード付きの電子データなどで送られます。
• 情報共有のルール: 会社側は、従業員本人の明確な同意がない限り、個人の結果を知ることは一切できません。

結果票には、自分自身のストレスの状況（ストレスの原因、心身の反応、周囲のサポート状況など）が点数やグラフで示されます。また、自分が「高ストレス状態」に該当するかどうか、そして今後のセルフケアに役立つアドバイスなども記載されています。

外部委託か自社運用か メリット・デメリットを徹底比較

ストレスチェックの実施方法は、専門機関へ依頼する「外部委託」と、社内で完結させる「自社運用」の2つに大別されます。

担当者の負担、専門性、コスト、そして従業員の安心感など、どちらの方法にも一長一短があります。自社の規模や体制、そして何より「ストレスチェックを何のために行うのか」という目的に立ち返り、最適な方法を選択することが肝心です。

まずは、両者の違いを一目で把握できるよう、以下の表で比較してみましょう。

比較項目	外部委託	自社運用
コスト	費用が発生する	費用を抑えられる
担当者の負担	少ない（業者との連絡が主）	大きい（全実務を担当）
専門性・客観性	高い（専門家が対応）	社内リソースに依存
従業員の安心感	高い（第三者機関による公平性）	低くなりやすい（情報漏洩への懸念）
情報漏洩リスク	低い（専門の管理体制）	高い（人的ミス・管理不備の懸念）

このように整理すると、「コスト」を最優先するなら自社運用、「担当者の負担軽減」と「運用の安全性」を重視するなら外部委託が合理的な選択といえます。

費用と手間から見る外部委託サービスの選び方

外部委託は、担当者の負担を劇的に減らし、制度をスムーズに軌道に乗せるための有効な選択肢です。しかし、単に「安いから」という理由だけで選んでしまうと、期待したサポートが得られず、かえって手間が増えることにもなりかねません。

自社の課題解決に本当に貢献してくれるパートナーを見極める視点が不可欠です。

サービスを選定する際は、以下のポイントを確認し、複数の事業者を比較検討することをおすすめします。

比較ポイント	ここを確認！具体的な質問例
サービス内容	・基本プランでどこまでカバーしていますか？ ・集団分析レポートの作成や、高ストレス者への面接指導の案内まで含まれていますか？
サポート体制	・導入準備の段階から、専任の担当者がついてくれますか？ ・従業員からの操作方法などに関する問い合わせ窓口はありますか？
実績	・弊社と同じくらいの規模や、同じ業界での導入実績はありますか？ ・具体的な事例があれば教えてください。
セキュリティ	・プライバシーマークやISMS認証は取得していますか？ ・具体的な情報管理体制（データの暗号化、アクセス制限など）について教えてください。
受検方法	・PCを持たない従業員のために、スマートフォンや紙での受検にも対応できますか？ ・多言語対応は可能ですか？

これらの質問を通して、各社のサービス内容や信頼性を具体的に把握し、自社のニーズに最も合致した委託先を選定しましょう。

自社で運用する場合の注意点と準備

自社運用はコストを抑えられるのが最大のメリットですが、その裏には担当者の重い責任と、情報漏洩という決して起こしてはならないリスクが伴います。成功させるには、相応の覚悟と入念な準備が求められます。

特に、以下の3つのポイントは絶対に押さえておかなくてはなりません。

1. 実施体制の構築と守秘義務の徹底 ストレスチェックの結果という機微な個人情報を取り扱う「実施事務従事者」は、人事権を持つ役員や管理職が兼任できないルールになっています。まずは、この大原則を守れる人選が不可欠です。その上で、選任された担当者には、守秘義務に違反した場合、刑事罰（6カ月以下の懲役または50万円以下の罰金）の対象となる責任の重さを明確に伝え、理解を求める必要があります。

2. 鉄壁の情報管理ルールの策定 人的ミスによる情報漏洩を防ぐため、物理的・システム的な管理体制を構築します。

   • 紙の場合: 質問票や結果は、必ず施錠できるキャビネットや書庫で厳重に保管する。
   • データの場合: 結果を扱うPCはパスワードを設定し、可能であればインターネットに接続しないオフライン環境で管理する。ファイルにもパスワードを設定する。
   • 共通: 誰が、いつ、どの情報にアクセスしたかを記録する管理台帳を作成する。

3. 従業員の不安を払拭する丁寧なコミュニケーション 最も配慮すべきは、従業員の「会社に個人結果が筒抜けになるのでは？」という根強い不安です。この不信感は、低い受検率や不正確な回答につながり、制度そのものを形骸化させます。 従業員が安心して受検できるよう、以下の点を説明会や社内通知で繰り返し伝え、信頼関係を築くことが何よりも重要になります。

   • 個人結果は本人の同意なく、会社（人事や上司）に共有されることは絶対にないこと
   • ストレスチェックの結果を理由に、評価や異動などで不利益な扱いをすることは法律で固く禁じられていること
   • この制度の目的は、従業員一人ひとりが自身のストレス状態に気づき、セルフケアに役立ててもらうことであること

いくらかかる？導入費用の相場と活用できる助成金

ストレスチェックの導入費用は、自社で運用するか外部機関へ委託するかで大きく異なります。担当者としては、単に総額を比較するだけでなく、何にどれくらいの費用がかかるのかという「コストの内訳」を正確に理解することが重要です。

自社運用の場合は人件費が主ですが、外部委託ではサービス内容に応じた料金が発生します。ここでは、外部委託の一般的な料金体系と、コスト負担を軽減するために活用できる助成金制度について、具体的に解説します。

外部委託の料金体系（基本料＋人数課金）

外部委託サービスの料金は、月額などの「基本料金」に、受検する従業員数に応じた「人数課金」を組み合わせた体系が主流です。

どこまでが基本料金に含まれ、何が追加のオプション料金になるのかは、サービス提供会社によって大きく異なります。料金を比較する際は、単に1人あたりの単価の安さだけで判断するのではなく、サービス全体の費用対効果を見極める視点が不可欠です。

一般的な料金構成は、以下のようになっています。

料金区分	主な内容	料金の目安
基本料金	・Web受検システムの利用料 ・担当者向けの導入・運用サポート ・集団分析レポートの作成	月額数千円〜数万円
人数課金	・従業員1人あたりの受検費用	1人あたり数百円〜 （規模が大きいほど単価が下がる傾向）
オプション料金	・医師による面接指導の実施 ・職場環境改善のコンサルティング ・紙調査票の印刷、配布、データ入力 ・英語など多言語対応	実施内容に応じて個別見積もり

特に注意したいのが、集団分析レポートの作成や、高ストレス者への面接指導の勧奨までが基本料金に含まれているかという点です。これらの業務は担当者の負担が大きく、法律で求められる対応に直結するため、必ず確認しましょう。

国や自治体から受けられる助成金・補助金の種類と条件

ストレスチェックの導入・運用にかかる費用負担を軽減するため、国や自治体による助成金・補助金制度が用意されています。これらは主に、実施が努力義務である労働者数50人未満の事業場を対象としています。

代表的な制度が、独立行政法人労働者健康安全機構（JOHAS）が提供する助成金です。

■ ストレスチェック実施促進のための助成金（一例）

項目	内容
対象	・常時使用する労働者が50人未満の事業場
主な補助内容	・ストレスチェック実施費用: 従業員1人につき上限500円 ・産業医による活動費用: 面接指導や職場巡視など、1事業場あたり年3回まで（1回につき上限21,500円）
申請のポイント	・労働保険に加入していること ・実施計画を策定し、産業医などの専門家と契約していること ・費用は事業者が全額を支払った後、領収書を添えて申請する（後払い方式）

この助成金を活用するには、事前に計画を立て、専門家と契約を結ぶ必要があります。また、費用は一度全額立て替える必要があるため、キャッシュフローにも注意が必要です。

このほか、都道府県や市区町村が独自の補助金制度を設けている場合もあります。

最新の情報や申請手続きの詳細は、年度によって変更される可能性があります。必ず、事業場所在地を管轄する産業保健総合支援センター（産保センター）のウェブサイトを確認するか、直接問い合わせて確認しましょう。

導入後の重要アクション 高ストレス者対応と職場改善

ストレスチェック導入後のアクションは、結果に基づいた「高ストレス者への個別対応」と「職場全体の環境改善」という2つの両輪で進めることが法律で定められています。

この段階は、単に義務を果たすだけでなく、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぎ、働きやすい職場を実現するための具体的な実践フェーズです。

高ストレス者個人へのケアを適切に行うと同時に、集団分析から組織全体の課題を客観的に把握し、根本的な解決策へ繋げることが、制度を意味のあるものにするために不可欠といえます。

高ストレス者への面接指導の適切な勧奨と実施の流れ

高ストレス者への面接指導は、本人の申し出を起点として実施され、個人のプライバシー保護を最優先しながら進める必要があります。担当者には、対象となる従業員が不安を感じることなく、安心して面接指導を申し出られるような環境を整える役割が求められます。

面接指導の勧奨から事後措置までの具体的な流れと、各段階での注意点を下表に整理します。

ステップ	実施内容と流れ	担当者が注意すべきポイント
1. 申し出の勧奨	ストレスチェックの結果通知後、1カ月以内に、実施者または実施事務従事者が対象者へ面接指導の申し出を個別に勧奨します。	・勧奨はあくまで「申し出を促す」もので、強制ではないことを明確に伝える ・「個人結果は会社に共有されない」「申し出による不利益はない」という点を繰り返し説明し、安心感を醸成する
2. 申し出の受付と面接設定	従業員から申し出があった場合、遅滞なく面接指導の準備を進めます。申出受付後、1カ月以内を目安に医師による面接指導を設定します。	・申し出の窓口を明確にし、従業員が誰に連絡すればよいか迷わないように周知しておく ・面接場所は、会話が外部に漏れないプライバシーが確保された個室（会議室など）を用意する
3. 医師による面接指導の実施	産業医などの医師が、対象従業員の勤務状況やストレス状況についてヒアリングし、心身の状態を評価します。	・担当者は、面接に必要な情報（対象者の労働時間、業務内容など）を医師へ事前に提供する ・医師がスムーズに面接できるよう、日程調整や場所の確保をサポートする
4. 医師からの意見聴取	面接指導後、1カ月以内を目安に、会社は実施した医師から就業上の措置に関する意見を聴取します。	・医師の意見書は、プライバシーに配慮して厳重に管理する ・意見書には医学的な所見のみが記載され、診断名や具体的な相談内容は含まれないことを理解しておく
5. 事後措置の決定・実行	医師の意見を参考に、本人と十分に話し合った上で、労働時間の短縮や業務内容の変更といった必要な措置を決定し、実行に移します。	・措置の内容は、一方的に決定せず、必ず本人の意向を確認する ・措置の実施状況を定期的に確認し、必要に応じて見直しを行う

集団分析結果を職場環境の改善に繋げる方法

集団分析の結果は、部署やチームといった集団ごとのストレス傾向をデータで可視化し、職場環境の具体的な改善策を立案するための重要な資料です。この分析結果を正しく活用することが、組織全体の働きやすさを向上させる第一歩となります。

集団分析から職場改善へ繋げるための具体的なステップは、以下のとおりです。

1. 分析結果の読み解きと課題の仮説立て まず、部署や課といった単位で集計された結果を読み解きます。このとき、個人が特定されないよう、分析の単位は原則10人以上とすることが法律で推奨されています。

分析では、全国平均や社内平均と比較し、特に数値が悪い項目（例：「仕事の量的負担」「上司の支援」など）に着目して、その部署が抱える課題の仮説を立てます。

2. 現場の意見を取り入れた深掘り 次に、分析結果だけではわからない「なぜその数値が高い/低いのか」という背景を探るため、現場の従業員へのヒアリングや、管理職を交えた職場ミーティングを実施します。

ここでは、単に結果を報告するだけでなく、現場で働く人々の生の声を聞き、データと実感のズレを確認しながら、課題の真因を特定することが重要です。

3. 具体的で実行可能な改善計画の策定（Plan） 課題の真因が特定できたら、具体的な改善計画を策定します。計画は、「誰が」「いつまでに」「何を」行うのかが明確で、かつ実行可能なレベルまで落とし込むことが成功の鍵です。

＜改善計画の具体例＞

• 長時間労働が課題の場合: 業務プロセスの見直し、ノー残業デーの徹底
• コミュニケーション不足が課題の場合: 定期的な1on1ミーティングの導入、チーム内での情報共有ツールの活用
• 管理職のマネジメントが課題の場合: 管理職向けのラインケア研修の実施

4. 改善計画の実行と効果検証（Do-Check-Action） 策定した計画を実行し、一定期間が経過した後にその効果を検証します。次回のストレスチェック結果や従業員へのアンケートなどを通じて、改善が見られたか、新たな課題は発生していないかを確認し、次のアクションへと繋げるPDCAサイクルを回していきます。

労働基準監督署への報告書の書き方と提出期限

ストレスチェックを実施した後は、所轄の労働基準監督署へ「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」を提出することが、労働安全衛生法で義務付けられています。この報告を怠った場合、罰則（50万円以下の罰金）の対象となる可能性があるため、担当者は提出漏れがないよう確実に手続きを進める必要があります。

報告書の作成と提出に関する要点を、下表にまとめました。

項目	具体的な内容とポイント
報告書の正式名称	心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書
提出期限	・明確な日付の指定はないが、「1年以内ごとに1回、遅滞なく」提出することが求められる ・実務上は、事業年度の終了後や、ストレスチェックの一連のサイクルが完了したタイミングで提出する企業が多い
記載が必要な項目	・検査を実施した年月 ・その時点での在籍労働者数 ・ストレスチェックを受けた労働者数 ・医師による面接指導を受けた労働者数 ※個人の結果や集団分析の詳しい内容を記載する必要はない
様式の入手方法	・報告書の様式（フォーマット）は、厚生労働省のウェブサイトからダウンロードできる ・「ストレスチェック 報告書 様式」などで検索すると見つけやすい
提出先	・事業場の所在地を管轄する労働基準監督署 ・本社で一括して報告するのではなく、支店や工場など、事業場ごとに所轄の労働基準監督署へ提出する

報告書に記載する「在籍労働者数」や「検査を受けた労働者数」は、ストレスチェックの実施期間中の数値を正確に記録しておく必要があります。日頃から対象者の情報を整理しておくことが、スムーズな報告書作成に繋がります。

担当者が知るべきプライバシー保護と法律上の注意点

ストレスチェック制度の成否は、従業員のプライバシー保護と法律の遵守にかかっています。担当者には、従業員が安心して受検できる環境を整備し、制度への信頼を築くという重責があります。

特に「個人情報の保護」と「不利益取扱いの禁止」は、法律で厳しく定められた鉄則です。この二大原則が揺らぐと、制度そのものが形骸化してしまうため、細心の注意を払って運用しなくてはなりません。

個人情報の取り扱いと守秘義務の徹底

ストレスチェックで得られる個人情報には、労働安全衛生法にもとづき、極めて重い守秘義務が課せられています。違反した場合、行為者には刑事罰（6カ月以下の懲役または50万円以下の罰金）が科される可能性があることを、担当者自身と関係者全員が深く認識する必要があります。

守秘義務を負うのは、ストレスチェックの「実施者」と「実施事務従事者」です。担当者として、誰が、どの情報を、どのように扱うのかを明確に定義し、徹底しなくてはなりません。

■ 守秘義務の対象範囲

対象者	主な役割
実施者	・医師、保健師など ・医学的な判断を担う専門家
実施事務従事者	・実施者の指示のもと、事務作業を補助する担当者 ・人事権を持つ役員・管理職は就任不可

これらの担当者には、以下の機微な情報を保護する責任があります。

• ストレスチェックを受けたかどうかという事実
• 個人の結果（点数や判定内容）
• 高ストレス者であるという事実
• 医師による面接指導の申し出の有無、およびその面談内容

これらの情報は、本人の明確な同意がない限り、決して人事部や上司に共有されることはありません。情報の保管にあたっては、物理的・システム的な両面から厳重な管理が求められます。

• 紙の場合: 必ず施錠できるキャビネットや書庫で保管する
• データの場合: アクセス制限やパスワードを設定したPC・サーバーで管理する

法律では、これらの記録を5年間保存することが義務付けられています。

受検結果による不利益取扱いの禁止

従業員が評価への影響を懸念することなく、ありのままの状態でストレスチェックを受けられるように、法律では結果にもとづく不利益な取り扱いを固く禁じています。

担当者は、このルールが組織の隅々まで浸透するよう、特に管理職に対して周知を徹底する重要な役割を担います。

具体的に、以下のような行為はすべて違法な「不利益取扱い」に該当します。

• ストレスチェックを受けないことを理由に、評価を下げる、または何らかの罰則を科すこと
• 「高ストレス者」という結果を理由に、本人の意に反する配置転換や降格、減給を行うこと
• 医師による面接指導を申し出たことや、実際に受けたことを理由に、昇進・昇格で不利に扱うこと
• 面接指導の結果、就業上の措置（時短勤務など）が必要になった従業員に対し、退職を強要したり、自主的な退職に追い込むような言動をとったりすること

これらのルールは、従業員の心身の安全を守るための最後の砦です。もし管理職などから不利益取扱いを示唆するような相談があった場合は、担当者として毅然とした態度で「法律で禁止されている」ことを明確に伝え、制度の公正性を守り抜く必要があります。

従業員の不安を解消するQ&A集

制度を導入する際、従業員はさまざまな疑問や不安を抱くものです。これらの声に先回りして丁寧に答えることが、受検率の向上と制度への信頼構築に直結します。

社内説明会やイントラネットで、以下のようなQ&Aを参考に情報発信を行いましょう。

Q. 会社に結果を知られて、評価や異動に影響しませんか？ A. ご安心ください。あなたの個別の結果は、本人の明確な同意がない限り、人事部や上司に伝わることは絶対にありません。これは法律で固く定められたルールです。 結果を直接見ることができるのは、守秘義務を負った産業医などの「実施者」と、その指示を受けた「実施事務従事者」のみに限定されており、人事権を持つ役職者はこの情報にアクセスできない仕組みになっています。

Q. もし「高ストレス者」と判定されたら、必ず医師の面接を受けないといけませんか？ A. 面接指導を受けるかどうかは、ご自身の自由な意思で決められます。強制されることは一切ありません。 面接は、ご自身の健康状態について専門家である医師に無料で相談できる貴重な機会です。治療が必要かどうかという話だけでなく、現在の働き方や職場環境の悩みなどを相談するだけでも構いません。少しでも気になることがあれば、ぜひ前向きに申し出をご検討ください。

Q. 忙しくて受検できなかった場合、何かペナルティはありますか？ A. ストレスチェックを受けることは、従業員の皆さんの「権利」であり、義務ではありません。そのため、受検しなかったことで評価が下がったり、何らかの不利益が生じたりすることは一切ありません。 ただ、これは年に一度、ご自身の心の健康状態を客観的にチェックできる「健康診断」のようなものです。ご自身のコンディションを把握し、セルフケアに役立てるためにも、ぜひ受検していただくことをお勧めします。

まとめ

ストレスチェックの導入を円滑に進めるには、法的な義務や手順を正しく理解し、計画的に準備を進めることが大切です。 この制度は、導入準備から実施後の高ストレス者対応、職場改善まで押さえるべきポイントが多岐にわたります。 なかでも従業員が安心して受検できるよう、プライバシー保護を徹底することが、制度を実りあるものにするための基盤となります。

担当者の方は、まず自社が義務の対象かを確認し、衛生委員会での審議を始めるといった最初のステップから、一歩ずつ着実に進めていきましょう。

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この記事を書いた人

garagellc

齋藤雄佑。
仙台さいとう産業医事務所、代表産業医　
資格
・日本医師会認定産業医
・労働衛生コンサルタント（保健衛生）
・日本外科学会外科専門医
・健康経営エキスパートアドバイザー

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